従業員評価は、あなたとあなたの上司があなたの業績目標について話し合い、あなたの職業上の目標に触れる機会を提供します。ほとんどの従業員評価には、自分の業績に対する自分の意見を評価する機会があるという要素が含まれています。あなた自身にすべての高得点を与えることは魅力的かもしれませんが、評価プロセスはあなたがあなた自身の正直な評価をする場合にのみ効果的です。
$config[code] not found現実的になる
自分の長所と短所の両方を考慮して、あなたの評価に誠実であること。これは、同時にあなたの強みと成功を築きながら、あなたのパフォーマンスを向上させる方法を探す機会です。あなたがあなた自身にカテゴリーで高い評価を与えるならば、あなたがその分野でさらにもっと改善し続けることができる方法のあなた自身のための推薦を含めてください。同様に、改善が必要なパフォーマンス分野があると思われる場合は、それに応じて自分自身をランク付けし、将来それらのスキルを向上させる方法についての提案を書き留めます。
外的要因を見て
多くの職業では、あなたのパフォーマンスは必ずしもあなた自身の個人的な努力の直接の結果ではありません。たぶん、あなたはチームプロジェクトで同僚と協力して仕事をするか、あなたの立場の側面を補うために他の人に頼るでしょう。これらの分野で自分自身をランク付けする際には、改善が必要な外部要因だけでなく、役立つ外部からの影響についてもメモを取ります。たとえば、あなたの秘書は、あなたの組織を整え、仕事に集中させるためには貴重な資産だと思いますが、あなたの指導の下で成果を上げていない販売員は、あなたを超えて余分な時間と労力を費やす必要があります。あなたの通常の責任の範囲
今日のビデオ
苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた目標を評価する
ほとんどの従業員は、新しい評価期間の開始時に特定の目標を設定します。あなたの自己評価では、述べられた目標に向かってあなたの進歩を追跡し、あなたがどれだけうまく行ったかを評価します。目標を達成するのが簡単で、それを上回るのであれば、あなたは自分自身に挑戦していないかもしれません。それらが困難で、あなたが目的の大部分を達成できなかった場合は、あなたの目標がどの程度達成可能であったか、そしてどのような要因があなたがそれらを達成できなかった原因となったかを再評価します。これにより、将来的により効果的な目標を設定できます。
測定管理
あなたの直属の上司は、オフィスでのあなたの成功または失敗において役割を果たします。自分のパフォーマンスをランク付けする際には、上司が果たす役割を検討し、役に立つ行動や注意が必要な分野についてメモを取ります。たとえば、トラブルシューティング、ブレインストーミング、および新しいイニシアチブを支援することができる上司がいます。一方、上司が解体されている場合、コミュニケーションが困難でフィードバックが不十分なため、パフォーマンスに悪影響を及ぼす可能性があります。全体的なオフィス機能を向上させるために、上司との関係を強化できる方法をメモしてください。
