多くの企業、特にサービス業や製造業では、給与と人件費が最大の予算項目となっています。残念ながら、従業員に給料を支払っているほとんどの組織は、人件費を削減しなければならないと気付く可能性があります。ただし、組織内の人件費を削減することは、時には単刀直入なプロセスではなく、多くの危険と考慮事項が存在します。実際、一連の給与カットを正しく実行しないと、従業員の訴訟の可能性につながる可能性があります。
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実際にはさまざまな従業員の報酬方法がありますが、ほとんどの従業員は時間給または給与で給与を受け取ります。正当な理由のために、従業員はまた彼らの給料を単に増やされるべきであり、減らされたり減らされたりするべきではない何かと見なす傾向がある。従業員はまた、警告なくして正当な理由がある場合にのみ給与が削減されることはないと正しく予想しています。従業員の給料や給与にも契約上の関係が含まれる可能性があるため、契約を結ぶ前にそれをどのように削減または削減するかを慎重に検討してください。
雇用契約を遵守する
組織にとっては、厳しい市場環境や単なるまわりの悪い経済環境によっては、従業員の給与を引き下げる必要が生じることがあります。多くの組織にとって、従業員の給与の総額の削減または従業員の時間の削減は、通常、組織にとって合法です。ただし、多くの従業員は給与を管理する契約でカバーされており、これらの契約も給与の減額を開始する前に考慮する必要があります。契約上の契約に基づいて働く従業員の給与を削減する前に、合理的な通知が与えられ、必要であれば必要な従業員の同意が得られていることを確認してください。
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労働法では、異なる影響とは、ある従業員またはある従業員のグループに、別の従業員またはグループよりも不公平に影響を与えるという条件があります。正当かつ文書化された理由でのみ従業員の給与をカットし、それらが嗜好や、さらには人種差別、性別、性的指向、身体障害または宗教に関連していないことを確認します。あなたは常に、苦しんでいる従業員による訴訟につながらないようバランスのとれた方法で給与をカットするように注意するべきです。一般的に、全面的な給与カットは、異なる影響に関連した法的問題の発生を避けます。
常に従業員を人道的に扱う
給与カットは、従業員が受け入れることが決して容易ではなく、最初に完全に、率直にそして誠実に彼らの必要性を説明することなく始めてはいけません。労働コンサルタントのケンロマノフ氏はまた、最低収益のフラットドルアプローチを使用するのではなく、従業員の給与を給与に占める割合として削減することを推奨しています。フラットドル方式を使用して給与を削減すると、低賃金の従業員に過度に影響を与える傾向があります。たとえば、従業員の給与を毎週100ドル削減すると、すべての従業員の給与を10％削減するよりも、収益の低い従業員にはるかに大きな損害を与えます。
従業員をやる気にさせる
給与をカットすると従業員が頻繁に刺され、モチベーションが低下します。従業員の給与を削減することを余儀なくされた場合は、従業員のモチベーションを高めるだけでなく、給与を取り戻すことを期待してインセンティブ報酬システムを導入することを検討してください。従業員にインセンティブ支払いシステムを導入する際には、組織の成功に貢献し、それらのインセンティブを得るために何をすべきかを正確に知っていることを確認してください。通常、従業員のインセンティブ報酬システムは、組織、チーム、さらには個人の成果にも関連しており、現実的かつ達成可能な目標を掲げています。
