従業員による年次レビューにはコンプライアンスの要素がありますが、これはこの記事の最後にあります。
それは彼らの重要性を最小限に抑えるためではありません。しかし、それらはより「チェックリスト」のものです。そこで、まず、より複雑で無視されがちな従業員レビューについて説明します。
多くの中小企業は、正式な見直しプロセスに従業員を参加させることで、ビジネスを改善する絶好の機会を逃しています。ここにいくつかの従業員レビューのヒントがあります。
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1年に1回以上評価をしてください。年に1回だけ話し合っている人は他にいますか。あなたのCPA？あなたの医者？厳密には素晴らしい関係ではありません。手順は周波数に関係なく基本的に同じです。
レビューと評価が年1回よりも頻繁に行われる場合は、より戦略的な年1回の議論ではなく、中間期間がより詳細になり、中間の進捗状況について議論します。
物質
受け入れ可能なフォームを使用してください。上司や管理者は他の従業員の管理方法とは異なる内容になりますが、従業員全員で一貫性を保つ必要があります。これは、意図的または意図的でないバイアスから保護します。人事管理協会には、年会費に含まれている非常に優れた図書館があります。
従業員が自分用に作成されたスコアカードに基づいて自己評価することを要求します。スコアカードには、会社の目標に沿った明確で測定可能な任務があります。それはまた従業員が評価されることができる特定の、測定可能な結果を持つべきです。
あなたはスコアカードを使って同じことをして、それから彼らの評価とあなたの評価を比較し、違いについて話し合うべきです。パフォーマンスについて異なる意見がある場合は、「だれが正しい」と主張しないことが重要です。評価プロセスを使用して、なぜ異なる結論に達したのかを相互に理解してください。結果が明確でなかった、または結果の測定が一貫していない可能性があります。
私は私が自明であると思ったことについて多くの混乱を見つけました、しかしコミュニケーションは仮定されることができません。
計画を立てる
パフォーマンスがスコアカードの評価と一致した後、改善するための具体的な計画を立てます。 仕事や人によっては、これは非常に単純な場合もあれば、1年以上にわたる多段階の場合もあります。
改善すべき分野を提案するときは、それを個人的なものにしないでください。スコアカードの結果、および従業員が「針を動かす」スキルを向上させるのに役立つトレーニングに集中してください。推奨事項でできる限り具体的にしてください。単に「あなたは顧客サービスのトレーニングが必要だ」と言うのではなく、「あなたの結果の1つは98％の顧客満足度評価です。レビューから、顧客はあなたが時々議論的であると言うようです。困難な顧客への対処方法や紛争解決についてのトレーニングはどうですか。
非難がないことに注意してください、単に結果と改善する方法に焦点を合わせてください。人々は通常自分の弱点をある程度理解しており、脅かされない方法で議論された場合、改善を望んでいます。彼らが脅かされていると感じるならば、彼らはその変化に抵抗するでしょう。
調整：次のレベルに進む
今日の市場では、従業員の定着は大きな課題となる可能性があります。それは生計を立てることになるとほとんどの人が選択肢を持っており、彼らは彼らが人々を楽しんで、彼らの仕事を楽しんでいる場所で働きたいです。個人の個人的な目標を理解し、彼らが自分の仕事の目標とできるだけうまく一致することを確認することは、円滑な航海に役立ちます。従業員の目標を会社の調整と一致させる限り、組織としての成功はさらに大きくなります。完璧な調整はめったに不可能であり、どちらの当事者によっても期待されるべきではありません。
しかし、従業員の希望する成長/キャリアパスを特定し、それを達成できるように支援できる範囲で、従業員を長く維持することになります。あなたが尋ねるかもしれません、私の会社が彼らが望むキャリアパスを提供しないならどうですか？率直に言って、あなたがそれについてできることは何もない。あなたはどちらかというとあなたの組織の良い味と悪い味のどちらかで去りますか？彼らは去ろうとしています、幸せにしておくかもしれません！
また、従業員にそれが会社の収益モデルにどのように適合するかを示します。最も簡単なのは、彼らの仕事がビジネスの収益または純利益にどのように貢献しているかを彼らに示すことです。 「あまりにも多くのことを知っている」という従業員を恐れて、ほとんどの中小企業がこれを行っているのではありません。あなたがそれらを言わないならば、彼らは仮定をするつもりです（おそらく間違ったもの）。従業員が、同社の年間売上高が300万ドルであると聞いた場合、その会社の収益はいくらですか。それは300万ドルです。
ちょっとした教育は、調整と信頼に大いに役立ちます。
補償
これが最後の隣にあることに注意してください。その理由は、それが通常中小企業とその従業員が年次レビューで考える最初のものであるということです。補償は他のすべての議論から生じます。あなたは期待通りに仕事をしていますか？具体的な改善計画はありますか？私たちはあなたのキャリアの目標とは何か、そしてそれがどのように会社の目標と一致しているのかと同じページにいますか？これらの質問に答えると、補償はかなり簡単な会話になります。
報酬の見直しは、業績ベースの成果が議論され合意された後にのみ、毎年行われるべきです。従業員がポジションを変えたり、ある種のインセンティブ報酬を受けたりしていない限り、どちらの当事者による驚きもないはずです。多くの場合、従業員は会社にとっての価値やコストが正確にはわからない。私は、従業員のすべての報酬をドルで詳述することをお勧めします（すなわち、雇用税、給付、有給休暇など）。何度も。従業員は、受給額や雇用者が雇用するのにかかる費用に驚いています。
仕組み
年次従業員レビューに含めるべきその他のハウスキーピング要素は次のとおりです。
- すべての従業員について最新のIRSフォームW-4を入手する
- 更新された従業員ハンドブックのレビュー/承認の署名を取得し、加えられたポリシーの変更またはリスクの高い分野（ハラスメント、職場の安全など）を強調する
- 会社の方針が必要な場合は、バックグラウンドチェックを更新してください。
- 危険度の高い地域については年1回の研修を実施することを検討してください。
- 必須ではありませんが、年次レビューのコンプライアンス側（上記のような）と給付金の登録を合わせる方が簡単な場合があります。医療は通常1年に1回のみですが、半年または3年に1回の登録がある人もいます。
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