すべての政府機関および多くの民間部門の雇用者は、医療上の理由から従業員に無給または有給休暇を提供することを法律で義務付けられています。雇用者の無給および有給の医療休暇プログラムは、家族および医療休暇法、またはFMLAに準拠しています。適格な従業員がFMLAの規定に基づく休暇を取得する資格があり、職場から離れている場合、雇用主は定期的に彼女と連絡を取り合うことを望むかもしれません。ただし、FMLAの規定に基づく休暇中の従業員との雇用主とのコミュニケーションは、綿密に管理する必要があります。
$config[code] not found1993年家族・医療休暇法
家族および医療休暇法は1993年に法律に調印されており、対象となる雇用主に対し、適格な従業員への雇用保護と無給休暇の提供を義務付けています。適格な医療および家族休暇の理由には、個人または家族の病気、妊娠、養子縁組、または里親になることが含まれます。政府機関のほかに、50人以上の従業員を持つ民間の雇用主は通常FMLAの補償を提供することを要求されます。従業員は彼らのFMLA権利を行使するために彼らに対して報復することも禁じられている彼らの雇用者からFMLAを要求しなければなりません。
通話回数の管理
Warner Norcross&Judd法律事務所は、FMLAを利用したい、またはすでに休みを取っている従業員とのコミュニケーションを慎重に管理するよう雇用主に助言します。 FMLAに関する従業員とのコミュニケーションを処理するために、雇用主は人事部などの単一の情報源を指定する必要があります。 FMLAで従業員とのコミュニケーションに単一の情報源を利用することで、雇用主は従業員への通話数を制御できます。 FMLAの適用範囲を利用して休みを取っている従業員への電話が多すぎることは、従業員による嫌がらせの主張の根拠となり得ると、法律事務所は警告しています。連邦法は、雇用主が労働者の休暇を妨げるようなことをすることを禁じています。
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雇用主は、彼らの予想される返却日に関してFMLAの従業員にバッジを付けてはいけません。 FMLAは、雇用主に最大12週間の無給休暇を提供することを要求しており、彼らは12週間の不在を計画するべきです。雇用主はまた、FMLAに参加している間は、職場の安全が迅速な休暇からの復帰にかかっていると暗示するなど、容認できない発言が従業員に行われないように注意する必要があります。 FMLA休暇で従業員と連絡を取り合う雇用者は、一般的に彼らの会話を本法に基づく従業員の権利と義務に制限するだけでよいです。
FMLAプログラムの管理
FMLAプログラムを管理し、その下で許容される雇用主と従業員のやりとりを確実にすることは、複雑なプロセスになる可能性があります。多くの管理者や監督者はFMLAについて十分に訓練されていないため、その規定に違反することがあります。 FMLA規制に該当する対象となる雇用主は、FMLA休暇を要求する従業員に関連する手順を理解する必要がありますが、これは従業員の潜在的な問題を防止するためだけのものです。たとえば、FMLAで従業員と休暇の期限が切れる時期について適切に連絡することは、職場復帰の失敗や従業員の訴訟の可能性を回避するのに役立ちます。
