どのようなパフォーマンス管理システムでも、その戦略、実装、および機能的なステップは、人事リーダーとその部署に大きく左右されます。人事部長や取締役は通常、従業員が達成できる業績水準の水準から、さまざまな業績水準に見合った給与の増加率までのすべてを決定します。人事はパフォーマンス評価において重要な役割を果たしますが、その役割はシステム全体のほんの一部にすぎない評価ではなく、パフォーマンス管理システム全体に集中しています。
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組織の業績管理システムは、多くの場合、人事が担当するプロジェクトです。業績管理とは、監督者や管理者が職務の業績を測定し、生産的な作業グループを維持し、会社の業績基準を満たすために労働者を認識するために使用する総合的なシステムです。人事部長または取締役は、組織の指導者と協力して、会社が採用すべきコーチング理念の種類を決定します。多くの雇用主は、定期的な業績評価と進歩的な規律方針を含む段階的な業績管理システムを持っています。他の企業は、パフォーマンスを測定し、従業員に建設的なフィードバックを提供するために、あまり正式ではない方法と従来とは異なる方法を使用しています。
リーダーシップ研修
人事部門の研修および開発分野では、一般的に、評価方法を使用して従業員を適切に評価し、評価会議を実施し、定期的なフィードバックを行う方法について、上司および管理者にリーダーシップ研修を提供します。さらに、従業員の最近の実績を見たり、1つのスリップアップやミスステップで従業員の多数の実績を覆い隠すなど、評価および懲戒プロセスにおける監督者の偏見を回避する方法を学びます。また、多くの人事部門が上司に、業績評価を通して従業員にガイダンスを提供する方法を教えます。ガイダンスには、目標設定、専門能力開発、およびさらなる責任を引き受けるための、あるいは各部署におけるベンチ強度の向上のための労働者の準備が含まれます。
報酬と業績
人事部門は、業績連動型またはメリット給与制度を通じて従業員に報いるための組織の能力を評価することによって、業績評価に報酬を結び付ける方法を確立します。業績分析が会社の期待を満たす、または上回る従業員のための職務分析、報酬実務の見直し、および報酬プログラムの開発は、人事部の管轄下にあり、人事リーダーおよび報酬スペシャリストです。上司と管理者が従業員の業績に報いる範囲を決定するための承認を得ているかどうかも、人事部門の機能です。給与の引き上げやボーナスやインセンティブの決定は上司に任されている組織もあれば、他の会社の人事部門が従業員の評価を終えた後でそのタスクを担当する人もいます。
パフォーマンスの問題
従業員は、それが懲戒処分の問題に対処するときには人事部がブラックハットを着用していると仮定します。これは部分的には真実ですが、パフォーマンス評価の悪さなど、未解決のパフォーマンスの問題に中断、降格、または終了が必要な場合に限ります。それ以外の場合、人事部は通常、従業員を生産的な自己に還元し、彼らを仕事に再従事させたいと考えています。人事部門は、上司と管理職の業績に関連する従業員との関係の問題を検討し、社員が不正な評価を含むと考える可能性のある業績評価に関連する問題を解決する方法を推奨するために協力します。人事部門は、業績管理システム全体に欠くことのできない強力な業績記録と職務満足を奨励することを会社と従業員に同様に推奨しています。
