それはすべて、応募者の仕事への興味、そして最終的にはあなたが条件付き求人を延長する、採用管理者へのインタビューから始まります。それからあなたは候補者が逮捕記録を持っているのを発見します。あなたが求人を取り消す前に、雇用法とベストプラクティスに基づいてそうすることの影響を知ってください。また、過失による雇用に対する潜在的な責任から組織を保護するのではなく、組織の有能な才能に対するニーズに最も適した雇用決定を行うというあなたの義務に焦点を絞っているのではないかを再考します。
$config[code] not found有罪判決の質問を排除する
成功した州および地方の「禁止ボックス」イニシアチブの多くは、「あなたは今までに犯罪で有罪判決を受けたことがありますか」などの質問を排除します。標準的な雇用申請から。提案者は、そうでなければ「はい」と答えなければならない求職者に、面接前でも排除される前に仕事に適していることを証明する機会を与えることに主導権を握っています。刑事歴の記録は通常、候補者が条件付き求人を受け取るまで引き出されず、刑事歴に逮捕が含まれる場合があります。この時までに、候補者は彼女が適格であることを示し、彼女を失格にするのは逮捕に関するあなたの職場の方針です。すぐに求人を取り消す前に、犯罪歴に関するあなたの方針を見直してください。
州法
多くの雇用主は逮捕歴について尋ねないので、あなたの会社が犯罪歴の確認を行うまで情報が明るみに出ることはないかもしれません。州法および一部の地方自治体の法律によっては、逮捕歴を採用の決定に使用することはできません。州法、および業種や職種によって、逮捕について問うことができるかどうかが決まる場合があります。たとえば、マサチューセッツ州とロードアイランド州の雇用主は、有罪判決を下さなかった逮捕歴や刑事訴訟について申請者に尋ねることはできません。一方、カリフォルニアでは、逮捕記録は公の記録検索の一部でさえありません。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた連邦指導
米国の雇用均等機会委員会は、雇用主が逮捕記録に基づいて自動的に候補者を失格にすべきではない理由をかなり強力に証明しています。それは、非少数民族よりも少数民族が逮捕される傾向が大きいことと関係があります。 EEOCはまた、逮捕が犯罪行為の確かな指標である、または将来の犯罪行為の予測因子であると信じるのを避けるよう雇用主に警告しています。一方、政府機関は、雇用主は逮捕記録に基づいて求人を取り消すかどうかを判断するために、状況と職種を考慮する必要があると述べています。たとえば、薬物使用容疑で逮捕されたが有罪判決を受けていない人は、その仕事が病院や薬局にある場合、もっと綿密に調べる価値があります。
公正な信用報告法
身元調査を行う雇用主は、公正な信用報告法の規則の対象となります。候補者の犯罪歴は彼の経歴調査の一部になるかもしれませんが、FCRAは逮捕記録が消費者報告書に報告されることを特に禁止しています。したがって、その行為が許す範囲を超えた逮捕記録についての情報を受け取った場合は、FCRAのガイドラインに従わなかった理由を説明しなければならない可能性があります。
候補者通知
あなたには「不利益訴訟前開示」と呼ばれるFCRAの下での権利のコピーを候補者に与える義務があります。そして、あなたが候補者を採用から失格にさせると信じるという情報を受け取ったときに求人を辞退すると決めるとき、あなたは「不利な行動通知」を提供しなければなりません。不利措置通知は、求職者に経歴調査を通じて得られた情報に異議を申し立てる権利を与えます。したがって、候補者があなたに申し出を取り消さないように頼むべきであり、なぜあなたがそうすべきでない理由を証明することができるのかについてのあなたの会社の方針を知ってください。
