同僚や上司にさえ苦情を言うことは、それがパフォーマンスの評価の問題、利点、上司との対立についてであろうとなかろうと、特定の労働条件に対して不快感を表明するのに簡単な方法です。しかし、従業員が苦情の手紙を書くのに時間がかかるとき、会社は少なくとも慎重にそれを読み、苦情に答えるために時間を費やすことを期待しています。
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人事リーダーは、多くの従業員が人事をスタッフの支持者であると信用していないことを認識しています。実際には、人事部に行くことは校長室に行くことに似ていると言う従業員もいます。 1980年代の人事部門が担当していた管理業務は、給与の引き渡しやグループの健康上の利益のための従業員のサインアップを超えて、ほとんど拡張されていませんでした。しかし今日では、人事部門は戦略的なビジネスパートナーへと進化し、従業員の懸念に個人的に注意を向けることで雇用主と従業員の関係を改善することに焦点を当てています。
雇用者と従業員の関係
雇用主と従業員の関係を改善することは、ボーナスを授与したり競合他社よりも高い賃金を支払ったりすることではありません。彼の本の中で、「従業員が去る7つの隠された理由」で、リーBranhamはサラトガ研究所が提供した約2万の出口インタビューを調べました。 Branham氏の調査によると、従業員は価値が低いと感じているため、辞職する可能性が高いことが明らかになりました。彼らはまた、効果的でない指導力のために去ります。正しいアプローチでは、これらは人事が解決できる問題です。そのようなアプローチの1つは、従業員の苦情を真剣に受け止め、仕事の満足度に影響を与える問題に即座に対応することです。
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懸念事項を人事部に書面で表明し、苦情を承認するために人事担当者を割り当てるように従業員に指示します。適切な場合、および苦情が会社に対して訴訟を起こす可能性が低い場合は、従業員に対する苦情を解決するために会社が何をするかについて概説し、従業員に対する書面による回答をフォローアップします。書面による回答が、職場での嫌がらせに関する苦情など、苦情を解決するための正確な手順を概説できない場合は、可能な限り、あなたが彼女の懸念に内密に対処することを従業員に保証してください。
会議
場合によっては、会社が職場の問題を解決することに真剣に関心を持つことを表明するために、1対1の会議が必要です。従業員の不満の根底にあるものが明確になっていることを確認するために、従業員と一緒に従業員の苦情通知書を確認します。プライベートミーティングはあなたが真剣に彼らの懸念を取ることを従業員に保証します。会社が解決を達成するために何ができるかについての質問に答え、従業員が彼の苦情を解決するために持っている提案に注意を向けるとき、あなたはもうすぐ出るでしょう。しかし、複雑な問題や法的問題になる可能性がある苦情に対する有望な解決策は避けてください。
応答
状況によっては、従業員の苦情に書面で回答することは不必要であるか、または正当化されないことさえあります。例えば、職場での嫌がらせや差別的取扱いを含む苦情は調査され文書化されるべきです。しかし、従業員は苦情に対する回答として捜査ノートのコピーを入手しません。嫌がらせ、差別、職場の安全性の問題など、法的責任に関する問題を提起する可能性のある従業員の苦情に関する調査ノートおよび社内レポートを受け取るのは、自社の弁護士のみです。一方、従業員がより清潔な浴室のように良性のもの、または会社のイントラネットにリモートアクセスする際の問題について不満を言う場合、それらはあなたがすぐに解決できる問題です。さらに、このような苦情を解決するためにあなたがしたことを文書化した書面による回答を従業員に提供します。
