あなたが新しいスタートアップベンチャーを創ろうとしているのか、それとも後継者を探しているのかにかかわらず、CEOの枠を埋めるために理想的な候補を選ぶことは組織の成功に不可欠です。選考委員会が会社で最も優秀な選手で構成され、候補者に正しい面接の質問をする場合、タレントハントは望ましい結果をもたらすでしょう。選ばれたCEOの可能性をインタビューした後、フィードバックセッションのためにチーム全体を集めて、あなたのトップ候補者を参照することによってプロセスを完了します。
$config[code] not foundプロセスを合理化する
このレベルの組織で採用する場合、効率的な時間管理が非常に重要です。ほとんどの有資格者は他の事業にも積極的に参加しています。さらに、選考委員会の委員は忙しい予定があります。関係者全員の時間的制約を尊重してください。スケジュールに昼食または夕食のインタビューをして、クリエイティブになりましょう。たぶんあなたの候補者は彼らが会うことができるあなたの会社からの主要なプレーヤーと一緒に展示会または会議に出席しています。ビデオまたは電話会議を利用してテクノロジを活用します。プロセスを引き出さないことが重要です。候補をフェンスに入れすぎる時間を長くするのは賢明ではありません。面接や意思決定のプロセスが非効率的であるために、優秀な候補者が競争に巻き込まれたり、興味を失ったりする可能性があります。
クリエイティブな質問
上級管理職レベルの個人は通常、面接に精通した精巧な演説者です。候補者に質問する目的は、ステージ上のバージョンではなく、候補者の本当の身元を明らかにすることです。候補者に彼女の成功と失敗の両方を明らかにさせることで真正性を明らかにします。彼女がどのように危機を処理または迂回したかについての例を尋ねなさい。重要な教訓は何でしたか？厳しい質問と積極的なリスニングのバランスを取ります。彼女が失敗した組織をどのように変革したか、または新興企業を設立したかを詳しく説明しながら、候補者の身体言語を観察します。緊張した瞬間や不快な沈黙をメモしてください。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた役割と責任を割り当てる
チームの各メンバーに特定の役割を割り当てることによってインタビューを調整します。たとえば、人事担当者に候補者のキャリアハイライトを見直させる。 1人のインタビュアーはチームを構築するという候補者のビジョンに焦点を当てるかもしれませんが、別のインタビュアーは個人の売り上げとマーケティングの能力について掘り下げます。候補者と多様な会話をすることで、チームは包括的なデータセットを開発することができます。
参照スルーティング
候補者が参考文献のリストを手渡すとき、明らかにこれらの個人はあなたに輝くフィードバックを与えるために慎重に選ばれました。インタビューの過程で、優先リストに載っていない仲間の名前が明らかになります。連絡する前に、候補者から許可を得てください。彼はあなたの要求を否定するかもしれません。もしそうなら、候補者に問い合わせてあなたがその人に連絡することを妨げるかもしれない問題を明らかにするために質問してください。そうすることによって、あなたはあなたが実際に非公式の言及に話をした場合よりも多くを学ぶかもしれません。軽く踏む。候補者のプライバシーを保護することは極めて重要です。
