事業主として、人々を管理することはすべての中ではるかに最も困難な責任です。すべての人は異なっており、予測不可能であり、固有の一連の要因によって動機付けられています。そして、良い雇用慣行はほとんどの時間スムーズな航海を意味しますが、すべての事業主は結局厳しい状況に遭遇します。対処方法を知っていると、コストのかかるミスを避けるのに役立ちます。
これら5つの管理状況に備える
2003年から2013年の間に、RainmakerThinking、Inc.は、891の異なる組織からの37,419人のマネージャにインタビューし、彼らに簡単な質問をしました。「人々を管理することに関して最も難しいことは何ですか。」
$config[code] not found回答を浪費することが多い複数の選択肢からなる回答を提示する代わりに、彼らは実際には自由回答形式の質問に対する逐語的な回答を収集しました。何千ものユニークな回答がありましたが、回答の87％が10の一般的な課題のカテゴリの1つに入りました。それらは以下のとおりです。
- 時間が足りない（または管理する人が多すぎる） - 24パーセント
- 否定的なフィードバックを与える - 19パーセント
- さまざまな人格 - 6パーセント
- 対人葛藤 - 6パーセント
- 上司であることと友人であることのバランスをとる - 6パーセント
- 態度の悪い従業員 - 5パーセント
- プレッシャーに対処し、自分の上司から優先順位を変更する - 5パーセント
- 面倒で時間のかかる焼成プロセス - 5パーセント
- 高いパフォーマーに報いるには不十分な権限と裁量 - 4パーセント
- 遠隔地での人の管理 - 4パーセント
言い換えれば、あなたがあなた自身のビジネスで直面している管理上の課題はおそらくユニークではありません。あなたは世界中の事業主と同じ摩擦点を扱っています。これはあなたにとって物事を楽にはしないかもしれませんが、少なくとも励みになります。それはまたあなたを案内するためにそこにたくさんの素晴らしいアドバイスと役に立つリソースがあることを意味します。
上記のグループを念頭に置いて、人々を管理するときにあなたが最終的に直面することになるこれらのカテゴリ内に特定の状況があります。事前に準備しておくことで、組織内でそれらがどのように処理されるのかに関するフレームワークを開発できます。
マネージャーになるための最も難しい部分
準備ができているべき5つの特定の状況はここにあります：
1.業績の悪い従業員の解雇
大企業でも小企業でも、従業員を解雇することは最も困難な責任の1つです。実際、大手企業の中には、このような望ましくないプロセスを処理して処理するために、終端会社を実際に雇う人もいます。しかし、優れた管理者になるには、しっかりした適切な方法で従業員を解雇する方法を習得する必要があります。
「発砲プロセスの最初で最も重要なステップは、列車が到着するずっと前に列車が到着するのを確認できるようにすることです」と、国最大の人事サービス組織の人事担当ディレクター、Tye Deines氏は述べています。 「これはあなたのチームを監督する仕事の一部です。あなたのスタッフがあなたの期待に応えられない場合は、数か月後ではなくすぐに彼らに知らせることがあなたの責任です。」
期待を提供し、期待に応えられないときに従業員を修正し、信頼を取り戻す機会を従業員に提供することで優れた仕事をした場合は、解雇プロセスがはるかに簡単になります。
実際の発砲に関しては、しっかりしていなければなりません。ケースをまっすぐに切り取り、解約の理由を説明し、そして解約がどのように機能するかのロジスティクスに素早く移行します。共感を示しても大丈夫ですが、従業員に会話を制御させないでください。あなたはすでに決断をしているので、それに固執してください。
2.悲しむ従業員の支援
配偶者、子供、親、親愛なる友人など、身近な人を失ったばかりの従業員と歩き回ること以外に悲しいことはありません。あなたは悲しむためのスペースを提供する必要がありますが、同時に従業員は会社の生産的な役割に戻る必要があることも明らかにします。
従業員の喪失について初めて知ったときは、同情のギフトバスケットを自宅に同封して、彼らがあなたが自分のことを考えていることを知らせます。向こう数日間の仕事に関連するすべての責任を忘れて、彼らに嘆きの余地を与えるように彼らに勧めます。
数日が過ぎた後、あなたは少しを押して仕事へのゆるやかな復帰を奨励することができます。あなたが自然に共感できる人ではない場合は、従業員の近くにいる同僚にその処理を依頼することをお勧めします。
従業員の職場復帰後は、その行動に注意してください。 「長期にわたる悲しみや、悪いグルーミング、ひどい離脱、薬物乱用、またはその他の特性に反する行動など、継続的なパフォーマンスの問題の警告サインに注意することが警告サインになる可能性があります」
3.複数の従業員間の対立に対処する
職場での従業員同士の対立よりもイライラするものはほとんどありません。紛争は生産性に影響を与えるだけでなく、過去数ヶ月または数年にわたってあなたが育ててきた健康的な職場文化を損なう恐れもあります。対立は単に参加者を巻き込むのではなく、間接的に他のみんなを巻き込むのです。
あらゆる対立の最中にすぐに飛び込む必要性を感じてはいけませんが、上司が関与する必要があるという点があります。そして、あなたが参加するときは、あなたが話す以上に耳を傾けるようにしてください。あなたが問題の核心を理解し、ある種の解決をもたらすことができるのは、聞くことを通してです。
「紛争解決は必ずしも合意に達する必要はありません。人事の専門家であるMegan Moranは認めています。 「それが起こったら、従業員は意見やアプローチの違いがあることを認め、前進する方法について一緒に解決策を考え出すべきです。」
あらゆる口論の結果は異なるでしょう、しかしあなたのアプローチは同じであるべきです。あなたは、従業員が平和と葛藤の中でコミュニケーションをとる方法を理解する文化を築きたいと考えています。コミュニケーションがとれないことや決議に達することが不可能であることを繰り返し示す従業員がいる場合は、別れの方法について話し合うときが来るかもしれません。
4.不誠実な従業員との取引
あなたが従業員を雇うとき、あなたは個人が会社の最善の利益を念頭に置いて行動するであろうという仮定の下にそうします。残念なことに、これが必ずしも当てはまるわけではありません。あなたが十分に長い間経営陣にいるならば、あなたは結局不正な従業員のあなたの公正な分け前に遭遇するでしょう。
不正な従業員とは、会社から物理的に盗む（現金、製品、または物資を奪取する）、知的窃盗を実行する（組織からアイデアを奪う）、または管理を誤解させる（履歴書での不正行為、勤務時間についてのうそなど） ）
主な目的は、明らかに不正行為がそもそも起こらないようにすることです。これを行うには、従業員がどのような行動が許容可能であり、何が会社の方針に反しているかを確実に理解するようにします。しかし、正しいポリシーが設定されていても、場合によってはまだいくつか問題があります。
不正行為に気づいたときは、断固として行動しなければなりません。あなたがこの問題につまずくようにするなら、あなたは利用されることになるでしょう。ステップアップし、適切な懲戒を執行し、そして先に進む。あなたの側には有効にするべきではありません。
不正な行動を教える機会として使うことも重要です。従業員は経験を通して学び、結果がリアルタイムで発揮されるのを見れば同僚の行動を繰り返す可能性ははるかに低いです。
5.従業員の滞在を説得する
従業員を解雇するという課題について説明しましたが、その逆も同様です。他の会社の求人に応募しようとしている従業員に頼るのは、さらに困難な場合があります。
ほとんどの場合、従業員は次のいずれかの理由で退職します。
- もっとお金
- より良いメリット
- より大きな責任
- 転職/ピボット
- 新しい都市への移転
従業員が転職を希望するのであれば多くのことはできませんが、金銭、利益、および責任に関して交渉の余地があります。それは再配置になるとあなたもいくつかのオプションがあるかもしれません。
「過去において、場所はおそらく企業が克服できなかった最大の異議でした。配偶者が別の州に移動した場合、従業員も辞職して移動することは避けられませんでした」とCoWorx Staffing Servicesは説明します。 「今日の超つながりの世界では、これは当てはまる必要はありません。長時間通勤が問題になる場合は、柔軟な勤務時間について話してください。また、たとえ離れても彼らの雇用を継続することのできる遠隔の仕事上の関係を手配することもできます。」
これらの課題から学ぶ
あなたのアイデアや商品がどれほど優れているかは問題ではありません - 大規模で成功する唯一の方法は人々を巻き込むことです。そして、あなたが人々を巻き込むとき、あなたは彼らが不快で、厄介で、そしてストレスの多いいくつかの管理上の課題を提示しようとしているのを賭けることができます。しかし、彼らはまた、助け、指導、時間、そして労働力を提供することによってあなたの人生をずっと簡単にするつもりです。
重要なのは、大きな課題を予想し、真っ向から立ち向かい、成功と失敗から学ぶことです。課題にあなたの管理スタイルを形作らせることによって、あなたは結局さまざまな状況に対処することができるより良いマネージャに成長するでしょう。
Shutterstockによる写真
2コメント▼
