怠け者の同僚と仕事をすることは、特にあなたが彼の体重を引っ張っていない従業員をカバーするために追加の仕事をすることになった場合、あなたの仕事をすることを難しくする可能性があります。それはたまには同僚を助けることの一つです。しかし、常習的な怠け者に対処すると、憤慨したり強調したりして、生産性に影響を与える可能性があります。怠け者を懲戒するために懸念を抱いて上司に行く時間があると感じた場合は、いくつかの方法があります。
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同僚の怠惰な行動が直接あなたに影響を与える場合は、彼とプライベートな会話をし、あなたの懸念を引き出します。あなたは状況について対決する必要はありません。事実を述べ、あなたが見たいと思う変更を概説しなさい。例えば、「ジョン、私はあなたの毎日の2倍のカスタマーサービスコールを受けているようで、ワークロードは圧倒的になっています。どうすればいいのか話し合うことができますか？」
上司に話す
あなたの懸念について話し合うためにあなたの上司との面会を求めます。あなたが問題の例を文書化していることを確認してください。問題を上司に持ち込む前に問題を解決するために行った行動に注意してください。 「ジョンが貢献したくないという理由で、私は過去20件の販売提案の80％を自分で処理しなければならなかった」と言うかもしれません。私はこの問題について何度か彼に話しましたが、彼は心配していないようです。私達が私達の部門の生産性を維持することができるように私はあなたの助言または介入に感謝します。」
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたあなたの上司に書く
懸念事項を文書で文書化したほうが快適な場合は、直属の上司に問題の概要を示すメモを作成してください。彼が怠け者の同僚に助言するとき、あなたの上司は参考のためにメモを使うことができます。ワークロードの不一致と、問題があなたや他の部署のメンバーに与える影響を説明する際には、判断的ではなく、直接的かつ事実に基づいてください。あなたの上司は、怠け者に彼の貧弱な仕事の努力のために懲戒処分を受けさせたいというメッセージを受け取るべきです。
ほっといて
同僚の不活動があなたに直接影響を及ぼさないような状況にある場合は、その状況を自分のビジネスではないとみなし、上司に潜在的なパフォーマンスの問題を解決させるのが最善です。仲間のスタッフが早く出発し、責任を怠ってチームの努力に貢献しないのを見るのはいらいらするかもしれませんが、彼は自身のキャリアの可能性を損なっています。それについてのあなたの強迫観念はあなたをそらすだけであなた自身のパフォーマンスに影響を与えることができます。
