同僚が自分の仕事のために梅の割り当て、現金ボーナス、公衆の認識を得るのを見るのは、彼らが同じレベルで行っていることを知っているときは困難です。あなたとあなたの同僚が真に同じレベルで行動しているのに、あなたの上司があなたに同じインセンティブと動機を与えていない場合、彼らは優遇措置を受けているかもしれません。しかし、苦情で人事部に急ぐ前に、できる限り客観的に状況を調べてください。
$config[code] not foundりんごとりんごを比較する
同僚が本当に優遇措置を受けているかどうかを判断するには、同じレベルで同じ種類の仕事をしていることを確認する必要があります。たとえば、2年目の訴訟担当者であれば、自分の教育、経験レベル、および実績を、その会社の2年目の訴訟担当者と比較してください。あなたとあなたの同僚が共通して持っていることに固執してください。年齢、人種、性別など、仕事に関連しない特性の比較を始めないでください。
違いに注意してください
あなたがあなたが優遇措置を受けると信じている同僚との共通点を確認したら、違いを見てみましょう。あなたが一緒に仕事をしている他の人よりも多くの経験を持っているならば、それをあなたのドラフト苦情に加えてください。同様に、同僚よりも学歴または専門的な資格がある場合は、それらの要素を違いのリストに含めてください。場合によっては、従業員は、性別、身体障害、人種、上司との個人的な関係など、仕事に関連しない要因に基づいて優遇措置を受けます。上司の詐欺行為がこれらの要因に基づいていると思われる場合は、これらを挙げてください。
今日のビデオ
苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた従業員ハンドブックを読む
雇用者の方針はしばしば定期的に更新される雇用ハンドブックに含まれています。あなたの上司または部長に対して苦情を申し立てるために必要なものを学ぶためにあなたのコピーを見直してください。苦情処理の多くは監督レベルから始まりますが、この種の苦情で上司に行くのが対決的になると思われる場合は、人事部に直接進むことをお勧めします。人事部を擁していない会社に勤めている場合は、その人とプライベートミーティングを開くことができるかどうか、会社の最高指導者に尋ねてください。
事実だけ
あなたの会議では - 人事担当者であろうと会社の最高経営責任者であろうと - あなたの同僚が優遇措置を受けているとあなたが信じることを静かに説明します。あなたが同僚と同じように置かれている方法を説明してから、あなたとあなたのチームの他の人との間に存在する違いについて話してください。聞き取りや噂ではなく、具体的な例と事実を説明してください。あなたが優遇措置であると信じるものについて文句を言うのを控えますが、実際にはあなたの仕事に影響を与えない単なる人格の違いです。たとえば、上司が日常的に同僚に仕事の後にカクテルを求めて一緒に働くように頼んでいる場合は、さまざまな理由で除外されることがあります。しかし、あなたがこれらのアフターワークの集まりに参加する同僚が通常最善の任務を与えられるか、職場のインセンティブを受ける最初の人であることを知っているならば、あなたの不満にそれを述べてください。
解決を目指す
職場の不平等を解決するためのアイデアがある場合は、人事担当者または会社のリーダーに推薦してください。たとえば、前回のパフォーマンス評価評価で、2％の昇給ではなく5％の昇給があった場合は、昇給と遡及支払いを求めます。会社があなたの提案を拒否した場合、または会社が問題を調査する必要があると言われた場合は、フォローアップ会議をいつ予定するかを尋ねます。
満足度なし
最初の苦情の結果に満足できず、上司や管理職が公民権法のタイトルVIIで保護されているような職務に関連しない要因に基づいてあなたと別の扱いをすると信じる場合は、障害のあるアメリカ人法律またはその他の雇用法、米国の雇用機会均等委員会またはあなたの州の人権委員会に援助を求めてください。一度そこに来れば、あなたは政府機関が調査を進めることができるように正式な「差別の罪」と呼ばれるものを提出します。
