あなたの組織にメンターシッププログラムを用意することは、誰にとっても有益なことです。若いプロに必要なキャリアチャンピオンを与え、経験豊富な従業員が新鮮な視点にアクセスできるようにし、そして企業文化の向上と生産性の向上に役立ちます。プロセスを最も成功させるには、適切な計画から始め、プログラムが組織の目標と一致していることを確認します。
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メンタリングプログラムを設計する前に、いくつかの調査を行って、組織内のどこにギャップがあるのか、および既存のプラクティスで何らかの改善が必要な箇所を見つけます。不足している専門分野や、組織がサポートを必要としている分野を探してください。メンタリングがどのように組織の特定のニーズを満たすのに役立つかを理解するために、組織の中核的な価値観、全体的な目標、および使命声明を記録してください、と人事管理協会のDavid Hutchinsは示唆しています。
メンターとメンティーを識別する
組織の目標をよく理解したうえで、メンターを配置することで最も役立つグループを特定します。当然のことながら、組織の中から始めている人々はリストに載っているべきですが、あなたは彼らの能力を発揮していない中堅の専門家を持っているかもしれません。彼らの仕事の説明を見直して、彼らに何が期待されているのか、そしてどのスキルや職務が改善に役立つのかを理解してください。それから、あなたがそれらのメンティーに得て欲しい知識を持っているより高い人またはより多くの上級スタッフを見つけてください。アンケートを使用するか、潜在的なメンターやメンティーと1対1の会話をして、メンタープログラムに対する従業員のオープン性、および1対1またはグループメンターが組織にとってより効果的かどうかを判断します。参加者を自分自身と一致させるか、参加者がお互いを選択できるようにします。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた構造を提供する
あなたのプログラムはメンターやメンティーが従うべき明確なガイドラインを持っているべきですが、それらのプロトコルはあなたがプログラムをどのように構成したかそして誰が関与しているかに依存します。あなたがグループメンタリングをしているならば、可能であればグループを担当するメンターに正式なトレーニングプログラムを提供してください、そして各メンバーのための出席と参加に対するあなたの期待をレイアウトしてください。ロープを学ぶためにメンタリングセミナーに参加者を送ることもできます。 1対1のメンタリングでは、たとえば、月ごとまたは四半期ごとに一定数の会議が必要になることがあります。メンターとメンティーの両方に目標を設定させ、それらの目標を定期的にチェックインさせます。メンターシッププログラムの長さを明確に定義して、メンバーがメンターを変更したり、特定の期間の後に参加を停止したりできるようにします。
プログラムの評価と強化
新しいプログラムを開発した後、それを正しくするには少し時間がかかるかもしれません - そしてプログラム参加者からのフィードバックを得ることはあなたがそれをするのを助けるでしょう。アンケートを作成するか、プログラムの参加者と定期的に面談して、プロセスがどのように進行しているかを確認します。例えば、プログラムが彼らの知識を与えることによって彼らがより権限を与えられたと感じさせたかどうかメンターに尋ね、そしてメンティーの生産性を評価する。プログラムの目標が何であれ、成功したかどうかを判断できる方法を見つけてください、とSarah Kesslerは2010年の雑誌のWebサイトの記事でアドバイスしています。そのフィードバックに基づいて、必要に応じてプログラムを変更し、最も成功したものを実行し続けます。
