意志のない雇用主から解雇された後、従業員が違法解雇を訴えることは稀です。意志採用の原則によると、意志のある雇用主はいかなる理由でも理由もなく、予告なしにいつでも仕事上の関係を終了することができます。訴訟の唯一の根拠は、雇用主が従業員を解雇する本当の理由を隠すためにat-willの原則を使用するときです。ただし、解雇の状況がこれらの例外のいずれに該当するかを判断するのは、従業員および弁護士の責任です。
$config[code] not found随意雇用
意欲的雇用理論は連邦法または州法として体系化されていないが、個々の州および雇用者は標準的な慣行に基づいてそれをコモンローと見なしている。圧倒的多数の民間企業の雇用主が意欲的な企業です。 at-willの原則に基づく雇用者の権利に対する唯一の注意点は、雇用主が差別的な理由で従業員を解雇することができず、at-willの原則を根拠として使用することができないことです。
雇用契約の例外
意志原則の例外の1つは、書面または黙示の雇用契約に関連しています。書面による雇用契約には雇用の条件が定められており、ほとんどの書面による契約には解約条項があります。典型的な解約条項は、契約を解約する意図についての事前通知（通常は書面による）を必要とします。雇用主と従業員の間に有効な雇用契約がある場合、雇用主が解雇の根拠として意志原則を使用する場合、その従業員は実行可能な原因を持つ可能性があります。米国労働統計局の元エコノミスト、チャールズ・ミュール氏によると、38の州はまた、書面による黙示的な雇用協定を、随意主義の例外として認めている。主な例外」
今日のビデオ
苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた団体交渉協定の例外
労働組合契約の下でカバーされている従業員（団体交渉協定と呼ばれる）は、意志による雇用から除外されています。 CBAは、雇用主が従業員を解雇するだけの理由があることを要求することによって、組合労働者を解雇から守っています。正当な理由は一般的にCBAで定義されています。それには、従業員や他の人々を危害にさらすような不適切な行動、職場での備品の意図的な誤用、欠勤、または不正行為などの行為が含まれる可能性があります。雇用主は、随意主義の原則に基づいて権利を行使するのではなく、労働契約の条項を遵守する必要があります。そうしないと、従業員が契約の条項に違反したとして雇用主を訴えることができます。
公共政策の例外
公共政策の下で権利を行使した後に解雇されたとして雇用主を訴えることができる従業員の可能性はより高いです。公共政策の下で権利を行使する従業員の例としては、労働者の補償請求の提出、内部告発、または訴訟での雇用主に対する真実の証言の提供があります。 43の州が公共政策の例外を認めている。これは、これらの州の意志のある従業員が意志の原則に基づいて解雇され、公共政策の権利を行使したために解雇されたことを証明できれば、雇用主を訴えることができる可能性があることを意味します。
検討事項
at-willの原則に従う雇用者は、通常、標準のat-willの雇用免責事項を含む雇用申請書、ハンドブック、その他の文書やWebページを持っています。会社のハンドブックの申請書または確認書に従業員が署名していることは、その従業員がat-willポリシーに通知され、同意していることを証明するものです。
