優秀な人材の採用と採用は、常に中小企業にとって大きな課題となります。大規模な組織に反対しているだけでなく、人材プールの縮小は選択肢の減少を意味します。挑戦的な市場で最高の候補者を獲得する方法を理解することは、闘い続けることと、ついにあなたのニッチで繁栄するビジネスになるための次のステップを踏み出すこととの違いを意味します。
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採用面でプレッシャーを感じているのであれば、あなたは一人ではありません。ある報告によると、中小企業経営者の50％が、新入社員を雇うことが、彼らがこの暦年に直面する最大の課題であると認めています。それは、利益の増加、ヘルスケアの提供、収益の増加、そしてキャッシュフローの問題の排除に先立って、最大の課題を解決することです。
採用と採用は決して簡単ではありませんが、中小企業は大きな予算と十分なリソースを持つ大規模な組織と比較すると、困難な戦いに直面しているようです。具体的な課題には次のものがあります。
- ブランド認知の欠如 IBM、Bank of America、またはAppleのような会社が誰かを雇いたいと思うとき、名前だけで候補者を引き付けます。誰もが知っているように、成功したビジネスのために働くことに付随する一定量の影響力があります。ブランドの認知度が低い中小企業にとって、これらのより大きな組織と競争することは困難です。
- 雇用に不慣れです。 中小企業は、大企業ほど雇用経験が豊富ではないため、優れた雇用慣行を完成させることは困難です。
- 競争力のある給与を提供できない。 すべての候補者は雇用主の中で異なる何かを探していますが、給料は常に最大の関心事です。独立系事業は通常、大企業よりも利益率が小さくなります。これは給与の予算が小さくなることを意味し、下層の従業員が別の会社で同等の地位にいる場合よりも給与が低くなる可能性があります」とBoss Magazineは説明します。 「当然のことながら、この取り決めは潜在的な新入社員のためのターンオフになる可能性があります。」
- 有能な才能の欠如。 中小企業での開業のための応募者の数が限られているため、資格のある才能を見つけるのは難しいことがあります。専門家を雇う代わりに、あなたは結局のところ平均的であるが、特に何も熟練していない一般候補者の束を得ることになります。これは（a）採用プロセスを長期化するか、または（b）将来的に入れ替える必要がある貧弱な採用をもたらす。
これらの特定の問題を分析すると、なぜ中小企業のオーナーの半数が採用の最大の課題であると考えるのは難しくありません。しかし、何かが難しいことだからといって、それがあなたを誤った方向に向かわせる必要があるわけではありません。
6実装に値する戦術の採用と採用
中小企業のオーナーとして、あなたは採用や採用の課題にあなたを脅迫させることはできません。同時に、あなたは自分が直面している独自の要因を認識し、大企業が使用しているのと同じレンズを通して採用プロセスを見るのをやめる必要があります。あなたはあなた自身の会社です、そしてあなたはあなたの特定の制約の中で働くアプローチの戦略的な計画を作成しなければなりません。
これは、中小企業向けに特別に設計されたいくつかのヒントです。
1.評価テストを試す
すでに述べたように、中小企業にとって最大の課題の1つは、彼らが雇用に関する豊富な経験を持っていないことです。これはしばしば不適切な評価や不適切な採用決定につながります。これらの間違いを避けるための1つの方法は、式から自分のバイアスを取り除き、評価テストなどの客観的なベンチマークに頼ることです。
例としてPrevue Job-Fit評価を取ります。これらの評価は、仕事の適性と可能性を識別するように設計されています。また、レポートは、候補者の評価の回答に基づいて質問をすることによって面接を導くように設計されています。このような評価ツールを使用している企業は、ポジションの売上高を減らし、長期的な定着率を高めていることが証明されています。
2.独自の人材パイプラインを作成する
Hewitt Associatesの調査によると、最高経営責任者が定期的に最高の才能を見直している企業は、3年間で平均22パーセントの「株主総利益率」であるのに対し、最高才能を見直していない企業はマイナス4パーセントです。
同じ調査研究はまた、（1）リーダーシップ能力を定義し、（2）リーダーシップ行動を評価し、そして（3）優秀な人材の回転率を追跡する企業が、これらに積極的に従事していない企業と比較してはるかに大きな売上収益をもたらす活動
あなたは現在あなたの組織にいる才能に注意を向けていますか？上位レベルのポジションを埋める最も費用対効果の高い方法は、社内から採用することですが、これは、この人材を積極的に育成している場合にのみ可能です。計画を立て、才能のあるパイプラインを構築しましょう - それはあなたが現在直面している多くの求人闘争を排除するでしょう。
3.利点を誘惑する
お金は話します、しかし調査はそれが従業員を雇うことに関しては非経済的な利益がさらに説得力があるかもしれないことを示します。より高い給与の仕事とより低い給与の仕事の間で選択するとき、調査回答者の88％がより良い保険は彼らが後者を選ぶようにするかもしれないと言います。この調査で確認されたその他の説得力のある利点には、より柔軟な勤務時間（88％）、休暇時間（80％）、および在宅勤務の選択肢（80％）が含まれます。
あなたは大きな予算で大企業と同じ給料を支払うことができないかもしれませんが、それでも競争上の利益パッケージを提供することができます。あなたがターゲットにしている候補について考えて、あなたが彼らにアピールすると信じているいくつかのオプションを考え出すようにしてください。
4.新卒者を目指す
あなたが多くの可能性を秘めた安い才能を探しているならば、新卒者はスイートスポットを表します。新卒者にはまだ大規模な給料を管理する経験がありませんが、同様に知的で熟練した人であるかもしれません。これは、中小企業に割引率で最高の才能を引き出す機会を与えます。
組織内に人材パイプラインを構築したいのと同じように、近くの大学や大学にもパイプラインを構築するようにしてください。ビジネススクールで見込み客にフィードを提供することができれば、応募者を探すのにかかる時間を大幅に短縮できます。
5.オプションの制限をやめる
地元の求人市場での求人広告のみを宣伝していますか？小さな町や農村地域の中小企業にとって、あなたの選択肢を地元の才能に限定することは大きな間違いです。今こそ、全国的な雇用市場への道を開きます。あなたは何人の人が仕事のために動くことを望んでいるかに驚かれるでしょう。さらに、場所に限定されない遠隔地の役職を提供できる場合があります。あなたがあなたの採用戦略を洗練するとき、これについて考えてください。
6.体を温めない
あなたは、「体を温める症候群」をよく知っていますか。それは、ただ一点を埋めるために人々を雇うことを実践するための非公式の名前です。あなたがこれまでに何か言ったことがあるなら - “ そのポジションをオープンにする余裕はありません。ただ彼を雇いましょう。.” - あなたは暖かい体に落ち着いた。
暖かい体の問題は、彼らがまれに正しい雇用ではないということです。あなたがあまりにも多くの暖かい体を雇うならば、あなたは高い離職率、悪い業績、そして低い従業員満足度に終わるでしょう。たとえそれが適任者がやって来るまで数ヶ月待つことを意味するとしても、平均的な候補者のために決着しないでください。
採用へのアプローチを更新する
採用はとても重要です。あなたが満たす必要がある一時的な開口部を持っている間、あなたは将来のために雇っています。間違った採用決定をした場合、今後何年間もあなたのビジネスに影響を与える可能性があります。
あなたが遭遇するであろう採用アドバイスの大部分は、大きな募集予算を持つ企業を対象としています。しかし、中小企業のオーナーとして、あなたは自分の手段の範囲内で活動し、あなたがあなたに利用可能なわずかなリソースで創造的である必要があります。あなたのアプローチを更新し、あなたの採用とあなたがそれが2017年の後半とそれ以降に値するに値する注意を払うようにしなさい。
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