雇用主の中には、マイヤーズブリッグスタイプ指標パーソナリティ評価ツール、NEO-パーソナリティインベントリ、またはパーソナリティ特性インベントリなどのパーソナリティテストを使用して、求職者のパーソナリティ特性をよりよく理解するものもあります。 擁護者は、職場の人格テストは雇用主が仕事に合わないかもしれない応募者を選別するのを助けると言います。反対派は、テストは人々をタイプキャストし、信頼性を欠き、そして申請者のプライバシーを侵害すると主張している。
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性格テストは、雇用主が求職者を選別するための合法的な方法です。 遅刻、暴力、不正直など、起こりうる行動の問題を発見するは、ペンシルベニア大学労働雇用法ジャーナルの元英語教授Susan Stabileを報告しています。 1988年、連邦法により雇用主による嘘発見器テストの使用が禁止されたため、人格テストが次善の策となりました。テストは5つの主な特徴を調べます - 感情的安定性、外向性、協力、オープンマインドネス、そして綿密さ - コーネル大学によると。
より良いインタビュー
支持者は、性格テストは雇用主がより多くの行動をとるのに役立つと主張する 堅実な就職の面接。採用担当マネージャは、トラブルシューティング、問題解決、時間管理、自信、柔軟性、組織、コミュニケーション、勤労倫理などの候補者のソフトスキルなど、取り組むべきことについてより良いアイデアを持っていると、人事コンサルタント会社Helios HRは示唆しています。 彼らは、雇用主が求職者の動機となる理由を理解し、彼らがチームプレーヤーであるかどうかを判断するのに役立ちます。.
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反対者は職場の人格テストを主張する 不公平な個人、その結果不公平な推測と期待は、ワシントンポストの記事の中で、リリーガルシア、雇用法および人事スペシャリストを示唆している。求職者は自分の性格結果に閉じ込められているか制限されていると感じるかもしれませんし、彼らがそうするだろうと恐れるかもしれません 差別を経験する。たとえば、内向的な人としてテストを行う応募者は、資格、能力を裏付けるための教育、スキル、経験、および以前の結果を持っていても、販売の仕事を得ることができません。何人かの志願者はテストが言う プライバシーを侵害する 仕事の責任とはほとんどまたはまったく関係のない個人的な質問に答えなければならないからです。
信頼性が低く、証明されていない
テストに反対する人たちは彼らがそうであると主張する 信頼できず信頼できない。たとえば、コーネル大学によると、求職者は自分の答えを偽造して自分の見栄えを良くするためにうそをつくことがあります。職場の人格テストでは、求職者の成功度や生産性を正確に評価できない場合があります。ミシガン州立大学での2007年の調査によると、ビジネス教授のFrederick Morgesonは、次のような理由があると判断しました。 性格テストと仕事の成功率との間のほぼゼロの相関 - 0.03から0.15。 Helios HRによると、性格テストも実施と解釈に時間がかかり、候補者1人あたり100ドルから5,000ドルの費用がかかります。
