才能の獲得はビジネスニーズを首尾よく満たすためにトップの雇用候補者を識別しそして引き付けるための全体的かつ戦略的アプローチです。才能獲得の専門家たちはまた、新入社員の採用を容易にする手助けをします。これは、新入社員が自分の仕事のさまざまな社会的側面および業績側面に紹介されるプロセスです。採用と混同されることがよくありますが、人材の獲得は、組織が貴重な従業員を引き付けて維持するのに役立つ、より堅牢な職務です。
$config[code] not found計画と戦略
才能獲得の専門家が単に新入社員を採用するだけでは不十分です。彼らはまた、組織の包括的な目標をサポートする最高の才能を引き付けるために、複雑な戦略を開発、推進、実行しなければなりません。例えば、彼らは、より大きな多様性の採用活動を支援するために、ナショナルアーバンリーグやラテンアメリカ商工会議所などの組織が主催する見本市に参加するかもしれません。そうすることは、多様な都市部に新しい事業所を開こうとするときに少数派コミュニティの支持を得るといった企業のイニシアチブを支援するかもしれません。
関係の構築と維持
職業上の関係を築き維持することは、人材獲得のプロフェッショナルであるための重要な側面です。大学のキャリアセンター、求人サイト、政府機関などの外部のビジネスパートナーとの関係を築く必要があります。これは、潜在的な才能の安定したパイプラインを作成し、組織が優先候補者の中から最適な雇用主として認識されていることを確認するために行われます。
オンボーディング
人材獲得の専門家はライフサイクル全体の採用を担当することが多いため、新入社員のオンボーディングプロセスの実行を担当することがよくあります。オンボーディングプロセスの間に、才能獲得チームは、従業員が仕事をするために必要とするかもしれないツールのチェックリストを作成するでしょう、例えばコンピュータプログラムアクセスまたは会社が後援する携帯電話。それから彼らは新入社員と会社のリーダーの間で非公式の昼食や集会を組織するかもしれません。これにより、新入社員は、さまざまな部門がビジネスの成功にどのように貢献しているのか、また誰が指導を受けることができるのかを学習できます。新入社員の採用に成功することで、才能獲得チームは彼らが新しい職務に従事し満足し続けることを確実にするのを助けることができます。
教育要件
ほとんどの人材獲得部門は複数のレベルの従業員で構成されており、それぞれがさまざまなレベルの教育を必要としています。ディレクター以上の才能獲得の役割のために、組織開発、組織心理学、または人的資源管理における修士号が必要かもしれません。才能獲得の専門家の役割のためには、学士号が十分でしょう。心理学や人的資源の学士号は、このレベルの才能獲得の専門家にとって有益です。人材獲得担当者は、電話に出る、または候補者に連絡するなど、より多くの管理業務を処理することができます。これらの役割は大学の学位を必要としない場合があります。
