従業員コーチングは実際の構造がない単純な概念です。コーチングは、自分の仕事で成功するために必要なツールを従業員に提供することを意味します。ツールには、建設的なフィードバック、業績評価、またはトレーニングやジョブシャドウイングなどの新しいスキルを習得するための機会が含まれます。従業員のコーチングは万能の提案ではありません。それは会社の方針と慣行、リーダーシップの専門知識、そして従業員と組織の目標によって異なります。
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一部の雇用主は、伝統的な漸進的規律の方針から、良い業績を強化し、懲罰的措置をとらずに標準以下の業績を是正するコーチング哲学に移行しました。懲戒処分の文脈の中では、コーチングは、従業員が高い評価を得ようと努力することを確実にする新しい方法です。しかし、「従業員コーチング」という概念は、雇用主と同じくらい多くの方法で解釈できるものです。
関係を構築する
あらゆる形態の従業員指導の鍵は、関係を築くことです。あなたの従業員があなたが無効なリーダーであると信じるならば、あるいは彼らが単にあなたを信頼しないならば、あなたのコーチングの努力とテクニックのすべては無駄になるでしょう。したがって、従業員と雇用主の両方のために提唱することのバランスをとることができる信頼できるリーダーとしてあなた自身を確立することは、従業員コーチングを始めるための優れた道です。 「従業員が去る7つの隠された理由：遅すぎる前にその微妙な兆候を認識し行動する方法」の著者であるLeigh Branhamは、従業員のリーダーシップに対する信頼の欠如が彼らが離脱し、結局組織を去る理由の1つであると述べている。あなたの従業員との積極的な関係を維持することはあなたの保持レベルを向上させるかもしれず、効果的に従業員を指導するための基本です。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた公開対非公開
コーチングは、スタッフミーティングの間によく行われた仕事に対する積極的な強化、表彰またはお祝いのように公にすることも、会社の期待を満たさないパフォーマンスに対して建設的なフィードバックを提供する必要があるときには非公開にすることもできます。コーチと言えば、伝説のフットボールのコーチであるVince Lombardiのアドバイスは、チームの選手たち（あなたの場合は従業員）を公に称賛し、個人的に批判することでした。特に同僚の前で彼を認識することによって従業員の自尊心を築き上げるためにあなたがするほど、その従業員は組織の目標における彼の役割の所有権を持つことになります。同様に、公に社員を屈辱にしないでください。従業員とのプライベートカンファレンスで改善のための建設的なフィードバックや提案をします。
業績評価
年1回の評価が単なる評価シートで、従業員に1から10のスケールで立っている場所を示すだけではない場合、業績評価は従業員コーチングの優れた例です。最も効果的であるために、評価はタイムリーで、包括的で、従業員との一対一のディスカッションで最高になるべきです。評価会議中、監督者は双方向のフィードバックを奨励しなければなりません。それがないと、会議はコーチングツールとしての効果を失うからです。業績評価には、従業員の役割を明確にし、彼が自分の職業上の目標を達成するのを助けるための目標設定活動も含めるべきです。
トレーニング
技術やスキルに基づいた仕事をしている従業員は、定期的なトレーニングから恩恵を受けることができます。トレーニングが社内で行われているか、地元の大学や技術機関を通じて行われているかにかかわらず、それは従業員と雇用主にとってメリットがあります。従業員は新しいスキルを習得するか、より生産的になるために必要なスキルを向上させます。それと引き換えに、雇用主は、生産性が高いだけでなく、仕事にもっと従事している従業員から恩恵を受けています。コンサルティング大手のDeloitteのマネージングプリンシパルであるDiana O'Brienは、従業員のトレーニングに投資しないことは、コンピュータ機器の予算を削減する一方で、依然として高度なテクノロジのメリットを期待していると言います。
