あなたの従業員が慢性的に遅刻しているか、欠席しているか、勤勉に十分に仕事をしていないか、他の従業員と葛藤しているか、職場で他の慢性的な問題を抱えています。職場の議定書に従った事実に基づく文書は、問題を従業員に伝える最も明確な方法です。この書面による警告は、従業員の能力向上を支援するための措置を講じたという証拠として役立ちます。従業員を解雇しなければならない場合に維持することは重要な記録です。その元従業員が雇用訴訟を追求することにした場合は、文書化された文書があなたのプロセスの記録となります。
$config[code] not foundいくつかの助けを得る
多くの職場では、従業員のパフォーマンスまたは行動の問題を処理する方法について明確なプロトコルがあります。最初に確認する場所は、従業員ハンドブックですが、人事担当者または職場の法務部門に相談したり、従う必要があるテンプレートやフォームについて相談することもできます。多くの場合、書面による警告または記述は口頭による警告の後に続きます。あなたの職場に当てはまる場合は、文句を言う前に必ず口頭で警告を出してください。すでに口頭で警告を出している場合は、後でプロトコルに従ったことを証明する必要がある場合に備えて、その会話の日時、詳細を文書化しておいてください。
事実をレイアウトする
従業員のレターには通常3つの要素が含まれています。2010年5月のInc。の記事で、人事コンサルタントのSteve Kaneが示唆しています。最初に、容認できない行動や不正行為の事実について詳しく説明します。それから正しい振る舞いがどうあるべきかを述べなさい。たとえば、従業員が慢性的に遅れる場合は、従業員が過去数週間または数ヶ月のうちに遅刻した回数と到着時刻を指定してから、その従業員が到着する予定時刻を指定します。それからあなたは従業員が規則を破り続けた場合将来の結果がどうなるかを言う必要があります。これは見落とされがちなプロセスの重要な部分です、とケーンは言います。
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文書を作成したら、問題のある従業員と直接面談します。筆記の要素を確認して、従業員が自分のしていることと自分に期待する行動を理解します。このプロセスでは文書化が非常に重要であるため、従業員に、あなたが彼女から期待していることを読んで理解したことを認めるために書面に署名させます。彼女がレポートに何かを追加したい場合は、追加の詳細を書き込むために、書き込みの下部にスペースを空けてください。次に、その報告書を従業員の人事ファイルに提出します。
改善計画
本当に結果を得るためには、さらに進んで、従業員と一緒に業績改善計画を作成してください。職場でのパフォーマンスや行動を改善するために追加のリソースやトレーニングが必要かどうかを従業員に相談してください。場合によっては、従業員を別の仕事、スケジュール、またはタスクに再割り当てすることで問題を解決することもできます。従業員が具体的で、測定可能で、達成可能で、現実的かつ期限のあるSMART目標を立て、従業員と目標をチェックインするための定期的な日付を設定するのを助けます。目標を達成していない従業員への影響を考慮してから、従業員に業績改善計画への署名を依頼して、プロセスに関する文書を作成します。
