ブラックヒストリー月間と国際女性デーが始まり、2018年のパラリンピックが始まったばかりの女性の歴史月間の真ん中に、私は最近多様性について多くのことを考えてきました。 #MeTooの動きと「外に出る」が示すように、同じ経験は、男性か女性か、白人か黒人かによって、まったく異なる場合があります。
しかし、多様性についての私の考えは完全に満足していませんでした。実際、現在の会話では、私たちがどれほど意味のあるものであっても、私たち一人ひとりが無意識の偏見を持っていることを思い出しました。私たちが成長した時代、私たちの家族が私たちに浸透した態度、そして世界の他の人々が私たちを見る方法 - これらすべての要素が私たち自身の見方と他人の見方に影響します。
$config[code] not found中小企業の経営者にとって、それは特に困難です。私たちは例を示す必要があるリーダーだからです。しかし、あなたが自分のビジネスを一目で見れば、あなたはあなたによく似ている多くの人々、またはお互いによく似ている多くの人々を見つけるかもしれません。
雇用における無意識の偏り
ここに私が考えさせた先週の私が読んだいくつかのことがあります。
職種の説明で男性または女性に定型的に関連付けられている言語を使用すると、1人の性別の候補者が求職を拒否することがあります。たとえば、コーネル大学の研究者による研究では、「忍者」、「ロックスター」、「ハードコア」などの単語を使用した広告は女性の応募を妨げる傾向があることがわかりました。 （研究者たちはこれを研究しなかったが、私は同じ言葉が年配の労働者もやめさせるだろうと思う。）
あなたがほしいと思う場所に広告を配置すると、あなたが引き付ける候補の種類に影響を与えます。 SHRMによると、昨年末、ソーシャルメディアの広告ターゲティング機能を使用して求人広告が高齢の従業員のFacebookフィードに表示されないようにするため、TモバイルUS、Amazon、およびCoxに対して訴訟が提起されました。
伝統的な採用方法は変える必要があるかもしれません。 Wall Street Journalは、40代と50代の原告の集団がPwCを訴えていると報告しており、大学のキャンパスや学校に所属する職場での採用によって高齢労働者を差別していると主張している。
あなたのほしい物リストに多くのものを求めているかもしれません。 Cornellの調査によると、女性や少数民族は、応募する前に求人広告に記載されているすべての要件を満たす必要があると考える可能性が白人男性よりも高くなります。仕事の資格について具体的かつ詳細すぎると、応募者プールの多様性が低下する可能性があります。あなたはそれでもあなたが欲しいものを求めることができますが、「MBAが必要」の代わりに「上級の学位が望ましい」と言っているとより広い範囲の人々が応募することを奨励します。
インクルーシブ採用のベストプラクティス
ここにあなたがより多様な求職者を引き付けるのを助けることができるいくつかのベストプラクティスがあります。
- それを綴ってください。あなたの広告とあなたのウェブサイトにあなたの会社が幅広い求職者からの応募を歓迎すると述べてください。あなたのビジネスの価値観の包含と多様性を明示的に言うことは、あらゆる種類の人々を歓迎する気分にさせるのに大きな道を開くことができます。
- 人が持つべき資格ではなく、仕事が成し遂げる必要があるものに焦点を当てる。この役割の人は何をする必要がありますか？
- 用意されたインタビューの質問を使う。それに直面してみましょう：あなたが求職者の束にインタビューしているとき、彼らのうちの何人かはあなたと単に「クリック」します - たとえ彼らが必ずしも最高の求職者でなくても。インタビューを会話に変えるのではなく、全員に同じ質問をすることでバイアスを少し減らすことができます。
- 外部の企業と協力して派遣社員を採用または提供している場合は、多様な候補者を積極的に探していることを彼らが知っていることを確認してください。 （Academy Awardを受賞したFrances McDormandのようにして、あなたのバージョンの「インクルージョンライダー」を作成してください。）
- 障害のある人、高齢者、女性、少数民族が仕事を見つけるのを助ける団体に積極的に手を差し伸べます。
無意識の偏りの問題を解決するつもりはありませんが、私たち全員が職場を制限しないようにするための対策を講じることができます。
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