職場でいじめられていることは悲惨な経験になる可能性があります。ワシントン州労働産業省によれば、現在進行中の脅迫のパターンは悪化したり屈辱を与えたり、さらには健康問題を引き起こす可能性さえあります。いじめは、人種や性別などの保護された特性を標的にしない限り違法ではないため、いじめを止めることは非常に困難です。いじめにセクシャルハラスメントが含まれている場合は、いじめの申し立てをしても仕事は保護されます。
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いじめは上司、同僚、さらには部下にすることができます。しかし、おそらく彼らは権力を持っているので、上司は職場でいじめをする最も可能性の高い候補者です。職場いじめ研究所は全国的に、いじめっ子の72％が上司であると報告しています。いじめっ子の62％が男性で、ターゲットの79％が女性でした。いじめを排除するのは組織の最大の利益になりますが、これは従業員の離職率の上昇や病気休暇の原因となるためです。いじめ防止ポリシーを持っている組織や政府機関はほとんどありません。 2011年5月の「OSHA現場安全衛生マニュアル」には、いじめ防止方針が含まれています。
法的保護
ポリシーがない場合は、いじめられた苦情を申し立てるのは困難です。労働法と雇用法を専門とする弁護士であるDave Foleyは、財務上の問題を解決するために外部の専門家が組織に入れられた1件の事例を書いています。専門家は日常的に誓い、叫び、身体的な脅威を与え、物を投げた。影響を受けた従業員は、この行動についてマネージャに不満を言い、最終的に法廷に行きました。スペシャリストは最終的に手放されましたが、6人のうち5人もそうでした。この事件の裁判所は、職場でのいじめについて不平を言っている労働者には法的保護はないと述べた。
戦略と有効性
WBIは、いじめを阻止するための従業員の戦略の有効性に関する調査を完了しました。これらの戦略の最も一般的なものには、いじめに立ち向かう、いじめっ子の上司に話す、上級管理職に話す、または問題を人事部に伝えることが含まれます。その他の戦略には、組合組織の関与、連邦または州の機関への苦情の提起、訴訟の提起などがありました。これらのうち、WBIの2012年4月の調査では、最も効果的な戦略は訴訟を起こすことであったが、それでも16％の割合で有効であった。州または連邦機関に苦情を申し立てることは、ほぼ12％の時間で有効でした。他の戦略の有効率は約3から4パーセントでした。
雇用への影響
いじめを阻止するための戦略がほとんどの場合失敗しただけでなく、いじめられた従業員の78％が雇用に悪影響を及ぼしました。 WBIによると、最もいじめられた従業員の28％が自発的に仕事を辞めました。さらに25％が雇用主が労働条件を耐え難いものにしているために従業員が辞職する「建設的退院」と呼ばれるメカニズムを介して強制された。さらに訴えた従業員の25％が解雇されました。 11％が組織内の別の役職に異動しました。いじめの加害者は5％の時間で解雇され、6％の人はいじめの罰を受けていました。
いじめっ子を報告するための戦術
いじめの日記をつける：日付、時間、場所、特定の行動、そして他に誰がいたかをメモします。あなたに向けられていなくても、あなたが目撃したいじめの行動を文書化してください。電子メール、パフォーマンスレビュー、出席記録、メモなど、いじめっ子の行動を裏付ける文書、またはあなたの行動や行動に関する彼の告発について異議を唱える文書のコピーを入手して保管してください。可能であれば、いじめっ子とやり取りしなければならないときはいつでも目撃者と一緒に目撃してください。上級管理職や人事部のスタッフと会うときは、落ち着いて、自分の気持ちではなく事実に焦点を当ててください。
