雇用は雇用者にとって高価で時間のかかるプロセスです。企業がうまくやろうとしているのは不思議ではありません。その結果、企業は候補者の組織への貢献の可能性を特定するためにさまざまなテストを利用しています。順番に、応募者は、彼らが今後のインタビューの間にどんな新しい歪みを経験するかもしれないか疑問に思うままにされます。ハードルを実行したり、冒険チャレンジに参加したりするのではなく、性格テストが求職者評価の「次の大きな課題」です。
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多くの採用管理者は、標準化された性格テストは面接で採用するよりも候補者の実地での成功の可能性を予測する上で成功していると考えています。この理由の1つは、合格テストのスコアを達成するために候補者がボディランゲージや磁性に頼ることは不可能だからです。パーソナリティテストは、リンゴとリンゴを比較するための公平な方法をビジネスに提供します。性格テストを使用すると、企業は応募者の性格を理解し、その価値観を特定し、候補者が特定の組織文化において特定の役割でキャリアを成功させることが多い特性を持っているかどうかを判断できます。
行動特性のテスト
企業は、優位性、影響力、着実性、意識性個人評価ツールを使用して、候補者の個性や行動について学ぶことができます。このツールは、一連の質問に対する候補者の回答に基づいて、候補者の行動の固有の側面を記述するDISCプロファイルを作成します。このプロファイルは、優位性、影響力、着実性、良心性の観点から候補者を分類し、そのカテゴリは、申請者のニーズ、傾向、および好ましい職場環境を示唆しています。 DISCの調査はまた、従業員のパーソナルコーチング、紛争管理、チーム構築、およびキャリア開発ツールとしても機能します。たとえば、DISCは、特定の行動特性に照らして、従業員が他の人とよりよく連携するように自分の行動を変更する方法を識別します。次に、この調査では、リーダーが従業員をより効果的に管理するのに役立つ、従業員の性質と優先順位についての洞察が得られます。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたテストの可能性と動機
Caliper ProfileとCalifornia Psychological Inventoryは、採用プロセスで使用される他の人格テストと同様に、候補者がだれであるかを理解し、応募者が組織に適合して成長するかどうかとその方法を判断します。 22個の性格特性の存在と優位性を測定することによって、CPCPIは、候補者の性格、および求職者と求人の間の適合性、および候補者の潜在的な動機と可能性のある実地行動を決定します。順番に、性格テストは候補者が彼の上司を含む他の人がどのように彼に会うかを理解するのを助けます。自動車業界やアパレル業界など、さまざまな業界でCaliperが使用されています。また、販売分析やビジネス分析など、さまざまな職場で使用されています。
主な特徴
16の性格係数アンケートは、候補者の特性と特定の仕事の理想的な従業員の特性とを比較することによって、会社が潜在的に否定的な採用を回避するのに役立ちます。この比較を行うことで、会社は、性格、能力、およびモチベーションの観点から、候補者の特定の仕事に対する適合性を予測することができます。これは、候補者がその仕事で成功する可能性が高いことを示唆しています。 SPFQモデルは、16の主要な性格特性を表す16の変数、またはある求職者の性格が他の求職者の性格と異なる可能性がある方法に基づいています。 SPFQは、申請者を説明する164のステートメントを読み、ステートメントの正確性に関して各ステートメントを評価することを申請者に要求します。その後、応募者の回答は統計的な手順によって操作され、求職者の優勢な特性が特定されます。これにより、応募者の特定の職務における成功が予測されます。
