あなたが従業員を監督するならば、あなたはおそらくある時点でパフォーマンス管理フォームに記入することが期待されるでしょう。これらのフォームは、労働者のパフォーマンスについての書面による評価を提供します。正式な評価会議と一緒に使用することも、正式な会議の間にスタッフと連絡を取り合う方法としてより頻繁に配布することもできます。あなたの管理フォームは、会社との従業員の歴史を扱い、今後の業績を改善する機会を提供するべきです。
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フォームに記入する前に、従業員とその実績についてできる限り学びます。従業員の人事ファイルで古い評価フォームを探します。前回の評価後に従業員が解決すると予想されていた問題には細心の注意を払ってください。従業員が問題を解決し、業績目標を達成したかどうかに注意してください。フォームのセクションを使用して、過去1年間の従業員の主な業績のいくつかをリストします。これは彼にあなたに必要な改善についての建設的な批判と一緒に行くためにいくらかの積極的な強化を与えます。
評価とコメント
職務内容に関連するさまざまな分野における従業員の能力を評価します。売上、新規顧客、製造時のエラー率などの特定の基準に基づいて生産性を測定します。他のセクションに収まりきらない一般的なメモやコメントのために、フォーム上にいくつかの空白スペースを残します。たとえば、このセクションを使用して、従業員が他の部署を支援したり、新しいタスクを習得するために率先して行動したときの事例に言及できます。明確で簡潔な表現を使用し、可能な限り特定の事件の例を含めてください。
改善分野
従業員の業績を評価するだけでなく、従業員のやる気を引き出すためのツールとして業績管理フォームを使用することもできます。次のレビューの前に、従業員が達成するためのいくつかの目標を挙げてください。インセンティブを提供する権限がある場合は、目標を具体的な報酬に結び付けます。たとえあなたが昇給やボーナスを配ることができないとしても、ギフトカードまたは小さい食料品はあなたの感謝を示すための良い方法でありえます。次回の評価の前に必要な目標を調べることができるように、必ず業績管理フォームのコピーを従業員の人事ファイルに入れてください。
従業員の対応
フォームの下部に、従業員の署名と日付を記入する場所を含める必要があります。これにより、将来紛争が発生した場合に彼が情報を与えられなかったと主張するのを防ぐことができます。評価結果について話し合うために、従業員との会議を開くこともできます。あなたがあなたのスタッフと会うことを選ぶなら、たとえあなたのパフォーマンス評価が挑戦されたとしても、落ち着いてプロフェッショナルでいられるようにしてください。
