誰かが真剣に仕事を取っていない状況など、職場で責任を割り当てる必要がある場合があります。しかし、通常は何が悪かったのかを議論することがより重要であるため、労働者は再び同じ過ちを犯すことを避けることができます。これらの会話が改善されることができるものからそして責任の領域に滑り込む時があります。非難は職場の関係を損ない、変化を妨げるため、しばしば非生産的です。
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間違いについての議論は、それらが非難のセッションに変わるとき非生産的になります。聴くのではなく、誰もが防御的になり、情報を入手する機会が少なくなり、さらに困難になる可能性があります。誰かが間違った行動をしたことを証明するために誰かが働き始めて焦点が告発に移ったときに会話が軌道に乗って徘徊したことをあなたは知っています。一部の企業は、定期的に指差しを含む企業風土を持っています。 「非難ゲーム：信用と非難の隠された規則が私たちの成功または失敗を決定する方法」の著者であるBen Dattnerは、そのような企業はその非難の文化を問題解決で置き換えるべきであると語った。 「…悪くなったことに焦点を当てるのではなく、企業は次回それをうまく機能させる方法に焦点を当てるべきだ。将来に焦点を当てる」とDattnerは「ウォールストリートジャーナル」に語った。責任を重視する企業は、従業員がリスクを負うことや新しい技術を試すことを恐れています。人々は企業の規則や規制の背後に隠れているので、これは成長の見逃された機会をもたらします。
悪い状況を悪化させる
特にあなたの上司が攻撃的または激しい口頭による攻撃を開始している場合は、防御的になるのは自然かもしれませんが、落ち着いているようにしてください。あなたが持つことができる最悪の反応は防御的になることです。代わりに、実際に起こったことについての彼の見方を広げるために別の戦術を使ってください。あなたが話す番になったら、「これが私がもっとうまくやれたことだ」と言って始めましょう。何が起こったのか、そしてあなたがどのように違ったふうに行動したのかをまとめてそれに従ってください。そのようにして、あなたの告発者と異議を唱えるのではなく、あなたは何が起こったのかについてよりバランスの取れた見方をしているのです。起こったことの中であなたが演じた直接的または間接的な部分を指摘し、上司に届いたかもしれないあらゆる誤った情報をそっと修正するチャンスです。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたしなかったとき
時々あなたはあなたがしなかったことで非難されるかもしれません。あなたはチームのために1つを取り、他の誰かがしたことの責任を受け入れたいと思うかもしれません。その誘惑に抵抗する。責任を誤って受け入れることによって、あなたは感謝する同僚を1人か2人持っているかもしれません、しかし、他の人はそれを厳密に政治的な動きとして見て、あなたの動機を不信にするかもしれません。あなたがしなかったことの非難を受け入れるのも自滅的です。この動きはパフォーマンスの見直しの最中にあなたを悩ませたり、後の時点であなたの仕事を失うことにさえ貢献するかもしれません。
感情を管理する
非難を割り当てると、非難されている人と非難されている人の両方に否定的な感情が生じます。あなたが他の従業員に指を向けているならば、あなたは責任を避けるために恐れ、怒りまたは絶望から行動しているかもしれません。あなたが誰かのせいにされているならば、あなたは恥ずかしい、恐れ、怒りそしてあなたの評判についてさえ心配するかもしれません。 "Performance Management"と "Complete Idiotの難しい従業員への対処に関するガイド"の著者であるRobert BacalがWork 911の最近の記事に書いているように、非難を割り当てるプロセスは、将来同様の問題を防ぐこととはあまり関係がありません。責任を軽減し、否定的な感情を引き起こします。職場の状況に対処しなければならず、それを非難ゲームに没頭させたくない場合は、Bacalは事実記述と問題解決プロセスに固執することをお勧めします。目標を話し合い、起こったことを理解するのを助けるために事実を集める遅延や問題を解決するために、問題に対処する方法を考え出してから、提案された戦略が機能するかどうかを評価するために時間をかけます。
