従業員によるレビューや評価は最も難しい会議の一部です。レポートを作成すると、対立や恐れが生じる可能性があります。従業員に否定的な感情を植え付けるマネージャーではなく、従業員が新たな課題を解決したり現在の問題を解決したりする準備ができていると感じるように評価を書くことができます。
審査基準を決定します。主観的に完全に主観的にレビューを受けているマネージャはそれほど尊重されないでしょう、そしてAll Businessは多くの従業員がすでに「人工的かつ不公平」であると書かれたレビューを見つけたと述べています。検討中の従業員の役割について考え、その役割に関するカテゴリ（時間厳守、勤労倫理、期限を守る能力など）を作成し、数値スケールを使用して従業員の有効性を評価することをお勧めします。たとえば、上記の各カテゴリについて、数字のスケール（1から5まで）を作成し、最も適切な数字を丸で囲みます。時間厳守のために、従業員が常に時間通りに働いている場合、彼は5を受け取るでしょう。ほとんど時間通りに、4。平均時間厳守a 3。望ましい時間厳守未満、2。 a 1.従業員に自分でレポートのコピーを提供します。
$config[code] not found現在の状況、つまり従業員の現在の状況に基づいてレポートを作成します。従業員の職歴の最初の数週間（多くの場合最も困難で扱いにくい）を書き直すと、従業員は意欲を失い、やる気になります。従業員が貢献している方法を称賛し、彼女がより良い業績を上げることができる場所を書き留め、将来従業員がさらに貢献できる方法を推奨します。たとえば、「あなたは本当にExcelのスキルを伸ばしました。これからVisioにも追加したいと思います」と言うかもしれません。
伝聞ではなく、あなた自身の観察に基づいて評価してください。オフィスのゴシップは、従業員の業績を正確に示すものではありません。たとえば、「多くの従業員が個人的な電子メールサイトを開いたままあなたに会うことを聞いている」と言っていると、従業員は気分が悪くなり傷つきやすくなります。あなたが自分でそれを目撃したことがある場合にのみポイントを上げてください。
あなたの従業員の見直しに具体的な例を使用してください。ポジティブかネガティブかにかかわらず、どのような観察においても、必ずそれをバックアップするための例を用意してください。たとえば、従業員に彼の時間厳守に注意を払わせたい場合は、「8時30分までに入社した日に感謝します。遅れる予定なら、電話をかけることもできます」と言います。従業員は、特定のシナリオで自分がしたことと間違ったことを理解できない限り、成長しません。
検討中の従業員に、来年の目標を示すよう奨励します。この種の積極的な強化は、管理職と労働者の関係をより相互的なものにし、従業員がすでに達成している以上のことを達成するように動機付けます。 「自分の職務に追加できる能力があると思いますか」と尋ねます。あるいは、自分自身で新しいタスクを推奨します。「クライアントの請求書発行責任を拡大する準備ができていると思います」
