年齢差別は、高齢者が仕事を見つけて維持することを困難にすることがよくあります。 1967年の米国の雇用年齢差別法（ADEA）では、雇用、解雇、解雇、昇進、給与、譲渡、給付および研修に関して、40歳以上のアメリカ人を差別することは違法とされています。年齢差別の事実を理解すると、被害者であるかどうかを判断するのに役立ちます。
雇用
雇用主は、求人広告を掲載するときに年上の労働者が雇われることはないとは言えません。年齢制限が広告に含まれるのは、年齢が正当な資格である場合に限られます。これはめったにありません。雇用主は通常、年齢に関連した質問をすることを避け、候補者が18歳以上の場合にのみ尋ねることを好む。雇用機会均等委員会（EEOC）は、ADEAは雇用主が候補者の年齢を尋ねることを明確に禁止していないが、合法的な目的で行われたことを確認するためにそのような要求を綿密に検討すると述べている。
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雇用主は、職に年齢制限を設けて雇用機会や昇進の機会を制限することは許可されていません。雇用主の中には、その地位が一定範囲の経験を持つ従業員にしか利用できないことに注目することによって、この要件を回避しようとする人もいます。多くの場合、この種の要件は、必要以上に多くの経験を持つ高齢者を除外します。 AARPは、年配以外の合理的な要因に基づいていると雇用主が証明しない限り、年配の従業員に重大な悪影響を及ぼす方針または慣習は違法であると述べています。雇用主はまた、年齢による従業員の解雇や強制的な退職を許可されていません。
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雇用主は、若い従業員に合法的に特定の給付を提供することはできず、高齢の従業員にはそれらを提供することはできません。場合によっては、給付がすべての従業員に拡大されることがありますが、年配の従業員は若い従業員に比べて給付が減ることがあります。生命保険料は年齢とともに増加するため、若い従業員は、年配の従業員よりも高い会社支払生命保険給付を受ける可能性があります。これは、会社が年長者と若年者の両方の保険を購入するために同じ金額を使う限り、合法です。
クレーム
EEOCは、20人以上の従業員を持つ会社が関与する年齢差別の主張を調査しています。会社の従業員数が20人未満の場合は、州政府に苦情を申し立てることができます。差別に関する苦情を処理する場合、各州には会社の規模に関する独自の制限があります。事件から180日以内に苦情を申し立てなければなりません。州の機関が州の年齢差別法を施行する場合、提出期限は300日に延長されます。あなたがEEOCに苦情を申し立てた後、それはあなたの雇用者に連絡し、請求を調査します。 EEOCがあなたの苦情が正当化されると信じるならば、それは状況を正すためにあなたの雇用者と働きます。
