完全性が繁栄する職場を作ることは容易ではありません。しかし、企業は行動規範を制定し、昇給をその実施に結び付けるなど、強力な措置を講じることができます。会社が何をするにせよ、彼らが平等に扱われることを従業員に知らせることは重要です。さもなければ、メッセージは「私達が言うようにしなさい、私達がするようにしないで下さい」として遭遇する。
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ほとんどの企業は、忠誠心と勤勉を促進するために、現金ボーナスなどのインセンティブに頼っています。しかし、ハーバードビジネススクール教授のJustin D. Margolisのような批評家は、このアプローチは従業員がインセンティブを追求して倫理的なコーナーを切り取ることを奨励すると主張しています。代わりに、企業はパフォーマンス目標を倫理基準とリンクさせるべきである、とBusiness Management Dailyはアドバイスしています。労働者は、年次レビューに含まれ、将来の昇給を条件としている場合、これらの基準を満たすか上回る可能性が高くなります。
一貫した基準を設定する
倫理規定を作成することは、雇用主が受け入れるであろう行動の種類を概説するための良い方法です。しかし、そのようなポリシーを作成する際に、企業は、促進されるべき倫理的行動ではなく、禁止された行為にもっと焦点を当てることが多い、とMargolisは言います。従業員は、一貫性の欠如している倫理的方針を素早く選択します。たとえば、「それらの数字を作る」ことを強く求められている場合など、労働者に特定の倫理的境界を超えないように指示することにはほとんど意味がありません。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたモデル適切な動作
倫理的行動は上から始まります。企業幹部が適切な倫理的行動をモデル化していると考える従業員は、それを自分自身で模倣する可能性が高く、同僚が同様に行動することを保証するとBusiness Management Dailyが述べています。管理職は、従業員の集会で倫理基準を討議し、それを採用プロセスにも取り入れるべきです。採用担当マネージャは、会社の倫理的価値観を共有する応募者を特定し、それらを職務上維持します。これらのステップは、利益ではなく完全性が日常業務を推進するというメッセージを補強します。
苦情報告を奨励する
非倫理的な行動を報告する上で従業員は重要な役割を果たすことができますが、企業は苦情を聞くための場を提供する必要があります。そうでなければ、従業員は報復を恐れているか、または「Inc」のように恩知らずに思われたくないため、文句を言うことを躊躇します。雑誌のメモ。しかし、従業員の声が聞こえないと従業員が考えないと、倫理文化を維持するのが難しくなります。管理者は、事実を決定したら、倫理的苦情を調査し、それをフォローアップするように訓練されるべきです。
その他の考慮事項
経営陣からのフォローアップがなければ、従業員は会社の提案した倫理的な活動の場を真剣に平準化するための対策を講じることはできません。 「TLNT」誌によると、管理者が問題について何もしないときに問題を特定するように従業員に依頼するのは意味がありません。このような状況に直面して、従業員は冷笑的になり、害を被り、倫理に反する行動をとる可能性が高まります。苦情に対処するために時間をかけることで、従業員は自分が雇われた手ではなく、会社の業務強化のパートナーであることを知ることができます。
