図書館職員は、本や定期刊行物を分類して整理することから、メディアや技術資源を管理することまで、大変な作業に直面しています。あなたの図書館職員の能力はあなたの組織を作ったり壊したりすることができます。給与予算が限られている場合は、業績評価を使用して優秀なスタッフに報酬を与え、増員し、貧しい従業員を排除するプロセスを改善または開始することを検討する必要があります。
狂気への道
あなたの従業員評価システムは統一され、完全に透明であるべきです。あなたはあなたの評価採点システムを明確に説明し、そしてそれに対する質問とフィードバックをスタッフメンバーから求めるべきです。評価にスコアを付け、すべての従業員評価に同じシステムを使用するための番号付けシステムを作成します。将来の評価のためにこのシステムを維持し、スタッフが定量化された改善領域または以前のレビューからの回帰を確認できるようにします。レビューを組織のスキル、精通した研究、カスタマーサービスなどの小見出しに分けて、レビューの合間に定期的にフォローアップできるようにします。
$config[code] not found図書館の仕事の必需品をカバー
すべての従業員は、図書館スタッフに加わるときに、職務の説明と定義済みの目標を設定する必要があります。この説明と目標の記述は、検討するカテゴリの多くの内容を構成するはずです。スタッフの目標は、迅速に解決できるタスクのリストではなく、完了に向けて取り組むべき全体像の役割のリストです。たとえば、大学院レベルの研究のためにテクノロジーブックや定期刊行物を更新するという目標を設定し、一般的に使用されなくなった項目については定期的な交換を繰り返す計画を立てることができます。あなたの評価の大部分は、この交換計画に向けたあなたの進歩の評価であるべきです。このように検討することは、良い行動に報いるだけでなく、低いパフォーマンスを修正するだけでなく、大規模プロジェクトで仕事を続ける動機付けを提供します。
一般的な項目をカバー
図書館の従業員の種類ごとに職務内容が異なりますが、すべての従業員に対するあなたの評価が、出席、カスタマーサービス、チームで働く能力、フォロースルーなどの基本事項をカバーしていることを確認してください。これらの特徴は、保守作業員にとっても、司書司書にとっても重要です。頻繁に訪れるお客様の満足度調査を作成することで、これらのスコアの一部として図書館の利用者のフィードバックを使用してください。たとえ仕事の他の面をうまく行ったとしても、あなたの常連客や他の従業員に礼儀正しくない従業員は、あなたの図書館の評判を傷つける可能性があります。
アクション項目で構成的フィードバックを使用する
この評価はあなたのスタッフが成長する機会であるべきであり、単にあなたの労働者を昇給させたり書いたりする機会ではありません。現在の評価を他の従業員ではなく以前の評価と比較して、従業員を評価します。あなたの従業員がすぐに取り組むことができる行動項目のセクションを追加して、これらの項目で彼の進歩を称賛するか、または訂正してください。
従業員からのフィードバックを要求する
どの評価でも、評価した人が自分のパフォーマンスを反映し、組織全体を評価できるようにする必要があります。書面による自己評価に十分なスペースを空けて、これら2つの分野について意見を述べ、対面評価を行う際に彼女が書いたものを検討します。これにより、従業員の問題、士気の問題、その他の懸念についても耳にし、必要に応じて対処することができます。従業員の組織改善への取り組みを評価する方法として、あなたの組織について自由に質問してください。あなたの従業員が懸念をリストしたら、それをフォローしてあなたがその状況で彼女と共感することを示す。
