問題のある従業員に対処する方法職場での物事が円滑に行われ、従業員が生産的かつ効率的である場合、誰もがそれを好みます。あなたの従業員が実際に仕事をしているときは働きやすいのですが、時には資産よりも責任を負う労働者がいます。スタッフのトレーニングには時間とお金が必要であり、あたかもその投資が自分自身のためにお金を払っていないかのように思えるとき、それは対処するのが難しいかもしれません。多くの雇用主は、問題のある従業員に、自分の職責にこたえていないことについて話すのに苦労しています。これが問題を解決するのを助けるためのいくつかのガイドラインです。
$config[code] not found問題のある従業員を無視しないでください。ほとんどの監督者が犯している最大の過ちは、自分の本来の能力を発揮していない、または他の人に迷惑をかけている従業員が悪い日、週、または月を過ごしていると想定することです。残念ながら、すべてのスタッフが勝者になるわけではありません。ちょっとしたプッシュが必要な人もいれば、後部での素早いキックが必要な人もいます。問題のある従業員のパフォーマンスを見て、彼らの仕事にも影響を及ぼし始める可能性がある他の従業員がいることに留意してください。ドミノ効果が始まる前に止めて、気付いたらすぐに問題に対処してください。
問題がトレーニングなのか態度なのかを決めます。好きであろうとなかろうと、人々はあらゆる種類の異なる仕事をする独自の方法を持っています。これが多くの企業がトレーニングプログラムを持っている理由ですが、時には1回あるいは2回のトレーニングでも不十分な場合があります。一部の従業員は、彼らの職務を遂行するときにさらなる監督を必要とする場合があります。しかし、問題が自分の仕事に対する従業員の態度である場合、それは少し面倒です。その人が自分の仕事をきちんとやりたいのであれば、撤退は簡単ですが、あなたが行動の問題を抱えているとき、それは解雇がもうすぐ出るかもしれないということを意味します。
従業員を脇に連れて行き、彼らが間違ってやっていることを正確に指摘しなさい。議論をシュガーコートしないでください。あなたはこの人を仕事をするために雇いました。問題が彼らがあなたの標準に彼らの仕事をしなかったということであるならば、あなたは彼らに言う必要があります。結局のところ、彼らが正しく彼らの仕事をしていることを確認するのはあなたの仕事です。従業員に彼らが何をしたのか、そしてどのようにそれを修正すべきかを伝えます。ただし、これがパフォーマンスの問題ではなくむしろ態度の問題である場合は、スタッフの行動が許容されないことをスタッフに警告してください。ほとんどの企業には、全従業員に許容される行動を規定する方針を強制する人事部があります。それが犯罪につながる可能性のある行動（セクシャルハラスメントなど）である場合は、話し合い中に証人を提示する必要があります。
話を記録してください。従業員と話し合ったことがすべて書き留められていることを確認してください。従業員が懲戒処分を受けている理由を書き出すときは、計画英語を使用してください。スタッフに文書への署名を依頼することは、彼らの行動の結果がどのような結果をもたらす可能性があるかを知っていることを証明します。これは、ステップ6に進む必要がある場合に役立ちます。
後日その動作を再検討してください。一度限りの懲罰であると従業員に考えさせないでください。あなたが行動を修正する際に彼らの進歩をチェックする日を常に設定してください。修正が必要なプロセスであれば、ずっと簡単です。従業員が仕事をすることができるかどうか。彼らの仕事を完全に理解しているかどうかについての印象を得るために従業員に相談してください。態度が問題であるならば、それは残念なことにあなたが次のステップに進むことができる前に繰り返しの対立、時には複数の犯罪さえ必要とするでしょう。
雇用を終了するうまくいけば、あなたはこの時点に到達する必要はないでしょう、しかしあなたがそうするならば、あなたはあなたと会社に害を与えることなく従業員のサービスを終了できることを望みます。彼らのせいではない何かのために従業員を解雇すると、会社は失業保険の代金を支払わなければならなくなり、最悪の場合、訴訟を起こす可能性があります。人事部がある場合は、必ず人事部に確認してください。そうでなければ、あなたがあなた自身を保護しなければならないならば、あなたの文書化された懲罰は役に立ちます。
先端
あなたが従業員を解雇しなければならないならば、常に目撃者を持ってください。覚えておいて、それはあなたがそれが単なるビジネスだと思っていても、それは彼らにとって常に個人的です。態度問題のために解雇されるほとんどの人は通常、それが起こることを知っていて、何らかの方法であなたにぶつかるでしょう。あなたが彼らの進歩を文書化していて、驚きがないならば、パフォーマンス問題のために解雇される従業員は通常それをよりよく取り扱います。従業員を人間として扱うことは、解雇を受け入れるのに役立ちます。
