労働者の生産量、従業員の定着率、チームワーク、その他の職場の生産性の側面は、変更プロジェクトによる改善の対象となります。しかし、これらは変化に対する従業員の抵抗によって悪影響を受ける可能性があることでもあります。抵抗が軽い場合は、従業員の慣性の形をとることがあります。しかし、大きな抵抗はサボタージュまたは反乱として示されるかもしれません。したがって、変更プロセスに従業員を参加させるなど、職場の変更に対する従業員の抵抗を最小限に抑えることができるような変更管理戦略を作成することが重要です。
$config[code] not found変更計画に利害関係者を巻き込む
利害関係者 - プロジェクトの結果に関心がある人 - はプロジェクトの成功に影響を与えます。変更管理プロジェクトに適切な利害関係者を巻き込むことで、その進捗を加速し、その価値を高め、リスクを減らすことができます。利害関係者を無視すると、プロジェクトのスケジュールが中断され、プロジェクトが失敗する可能性があります。プロジェクトの成功を最も確実にするために、リーダーは、プロジェクト計画プロセスの早い段階でプロジェクトの利害関係者を特定し、その関係者とのコミュニケーションを開始して、プロジェクトに対する態度を理解する必要があります。そのとき初めて、プロジェクトは利害関係者の見解を反映するようになります。
変化の必要性を伝える
Rosabeth Kanter氏が「変化に抵抗する10の理由」で示唆されているように、組織変更は気を散らすもので混乱させる可能性があります。 Kanterによると、最初のケースでは、労働者はしばしばその変化に抵抗します。 Sarah Fensonは、「変更」が必要な理由、変更の性質、および変更が達成されると期待されることに関して、リーダーはできるだけ早く雇用主に話すべきであると「Inc.」に書いています。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた従業員による統制の喪失を最小限に抑える
場合によっては、変化が望ましい結果を達成するという保証がなく、悪い状況が改善されるのではなく悪化させられる可能性があるため、利害関係者は変化に抵抗する可能性があります。その結果、人々は彼らの仕事のタスクに対する制御の喪失を恐れているかもしれません。脅威としての変更に対する従業員の認識を最小限に抑えるためには、変更の計画と実施に関係者が参加するように招待されることが重要です。また、管理者が選択した変更を受け入れることを強制されるのではなく、利害関係者がいくつかの選択肢から実装することを選択できるようにすることも重要です。
作業プロセスの中断を最小限に抑える
変化に伴って、従業員に対する新たな期待、職場資源へのアクセスの改善または減少、そして場合によっては従業員の再配置または解雇が生じる可能性があります。カリフォルニア大学発行の「変化による管理」によると、従業員の自尊心と幸福は仕事に結びついているため、人々はそのような職場の変化に脅かされていると感じるかもしれません。その結果、職場の変化や混乱は、個人やグループの業績に影響を与えるストレスや従業員の医学的および行動的問題につながる可能性があります。さらに、変化への適応には時間がかかり、従業員がその変化に適応する機会がある場合にのみ成功します。このため、職場での変更を最小限に抑えて段階的なプロセスで導入することをお勧めします。
