マネージャーの共通の責務は、彼または彼女の直属の部下による職務評価を完了することです。これらのレビューは6〜12か月ごとに行われることが多く、従業員が予想と比較してどの程度成果を上げているかを網羅しています。会議はうまくいっている従業員とスムーズに行くかもしれませんが、不十分な従業員のための評価は課題を提示することができます。ただし、上司は、従業員に改善をやる気にさせるために積極的に自分自身を表現するための基本的なヒントに従うことができます。
$config[code] not found一貫したコミュニケーション
ポジティブな評価体験を確実にするための最善の方法の1つは、年間を通して従業員と常にコミュニケーションをとることです。正式な評価で大きな驚きを明らかにしてはいけません。ポジティブな業績とネガティブな行動が発生したときに対処すると、正式な評価では、従業員が会社およびキャリアの目標に対してどこに立っているかに焦点を合わせることができます。これにより、より生産的で将来を見据えた評価の段階が設定されます。
会話をする
従業員がうまく行ったとしても、彼または彼女は評価されることについて少し緊張するかもしれません。あなたは、カジュアルな会話に参加することによって、会議の始めにポジティブトーンを設定することができます。従業員に自分のしていること、新しいこと、会社での自分の役割についてどのように感じているかを尋ねると、よりリラックスした魅力的な会話を刺激できます。
今日のビデオ
苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた成長を重視する
適切に処理されないと、レビュープロセスは従業員にとって意欲をそそる経験になる可能性があります。あなたが従業員が欠点や失敗の洗濯物リストを聞かなければならない懲罰的な態度を採用するならば、彼または彼女は欲求不満を感じる可能性があります - あるいは改善が可能かどうかさえわからない。評価会議が確実に生産的なものになるように、特定の基準に対する従業員の長所と短所を確認してください。闘争の分野における成長の重要性を指摘し、コーチングやトレーニングなどの改善のための行動ステップを特定します。
従業員を大切にする
評価は、人格にではなく、従業員の行動と業績に重点を置く必要があります。あなたがあなたの従業員を大切にしていることを伝えることによって、あなたは個人的な批判から必要なスキル開発を切り離すのを助けます。あなたは「あなたは顧客とフォローするためのより良いアプローチを開発することに集中する必要があります。ご存知のように、顧客満足は私たちの長期的な成功に不可欠です。会社に対するあなたの価値、また仕事で成し遂げたことについてより良い気分にさせるのに役立ちます。」
