兄弟姉妹やクラスメートが優遇措置を受けていることに文句を言うのは子供たちだけではありません。職場の大人は、上司が同僚を「インサイドトラック」で昇進させるとき、または主に子供を持つスタッフのために最高の休暇を過ごすときに同じ告発をします。性別、人種、宗教、性的指向などの理由で、従業員が昇進のために引き渡されている、昇給を拒否されている、または同僚よりも厳しい調査を受けていると従業員が考えると、問題はさらに深刻になります。
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独身および子供のいない従業員は、子供と同僚が家族の義務のために休みを取ったとき、余分な仕事に縛られていると感じていると報告しています。 1996年の人事ジャーナルの調査によると、回答者の81％が、子供のいない独身労働者が職場における責任の大部分を担っていることに同意した。同じ割合は、雇用主が独身の子供のいない労働者のニーズを考慮しないことにも同意した。問題は、働く母親を収容する家族向けの方針を採用するために雇用主が「後退」していることに由来するかもしれません。しかし、独身で、子供のいない男性でさえ、自分たちの身分のせいで職場でのやりとりが不足していると主張しています。SilviaAnn Hewlett、CEO兼Work-Life Policyの創設者によると。
雇用主は、給付や方針がどのように扱われているかを評価することによって、独身の子供のいない従業員と子供を持つ既婚労働者との間の不平等を避けることができます。ワークバランスプログラムの名前を "work-family"から "work-life"に変更することは、最初の一歩です。もう1つの理由は、既婚の子供を持つ従業員だけが家族の医療休暇を必要としているということではありません。シングルスはしばしば高齢の両親や他の親戚のための主要な介護者です。在宅勤務がメリットである場合は、ライフスタイルではなく、誰が在宅勤務を処理できるかに基づいて提供します。
ネポチズム
親戚、親しい友人、または恋人に対する他の形態の優遇措置を採用し、昇進させ、示すことは、ネポーチズムです。ネポチズムが士気と生産性を低下させると、問題が発生します。昇進や昇給が上司との個人的な関係に基づいていると考える場合、従業員は自分の仕事を上手に遂行するインセンティブが少なくなります。その結果、企業は大切な労働者を失う危険性があります。
ネポチズムに寛容でない雇用主は、反ネポチズム政策または反フランス化行動規範を持っています。一部のポリシーでは、従業員の親戚を雇うことを禁止しています。他の政策では、家族が直接または間接的に他人に報告する場合に限り、親戚の雇用を禁止しています。職業分類法では、職場でのデートは通常禁止されています。雇用主はまた、相対的または個人的な友人に直接恩恵を受ける決定をしたかどうかを明らかにする利益相反形式に署名することを従業員に要求することによってネポチズムを抑制します。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた好意主義
マネージャーは、特定の従業員に、同等に値する同僚よりも特権と利益を付与することによって嗜好を示します。従業員は、しばしば非公式に、上司のお気に入りがプラムの割り当て、昇給、昇進、そしてより丁寧な扱いを受けていることに不満を持っています。憤りは、気が軽いと感じる労働者が生産的であることを妨げます。彼らはしばしば良い業績を重視する会社に勤めたい仕事を残します。
エグゼクティブ教育者でコーチを務めるマーシャル・ゴールドスミス博士は、お気に入りは上司との共謀者であることでステータスを獲得することが多いと述べています。彼は「ハーバードビジネスレビュー」、「好意主義を避けるためにあなた自身を教える」と題して書いた記事の中で、彼らが特定の従業員を好む理由について考えるようにマネージャに挑戦しています。その理由は仕事の質または忠誠心に基づいていますか？彼は、個人的な忠誠心や友情を支持するのではなく、従業員の会社への貢献を認識するように、マネージャが自分の行動を監視することを推奨します。
差別
人種、性別、肌の色、出身国、宗教などの理由で昇給、昇進、その他昇進の機会を従業員に支払わないようにする管理者は、1964年公民権法のタイトルVIIに違反しています。連邦法はまた、年齢と身体障害に基づく差別から労働者を保護します。彼らが標的にされていると信じている従業員は、他の労働者を恵まれた集団として認識します。彼らは人的資源または連邦の男女雇用機会均等委員会に苦情を申し立てる可能性があります。同委員会は差別禁止法を施行し、事件をレビューおよび調査します。
雇用主は、ゼロトレランスの方針で、差別に対する保護を労働者に提供することができます。共通の作業領域に、Webサイト上の通知や求人広告に含まれる必須の差別禁止ポスターを吊るすことで、ポリシーが強化されます。従業員に職場の慣行について毎年調査することは、ポリシーの有効性をテストするための方法です。
