職場評価は、従業員評価とも呼ばれ、評価されている従業員と評価を実施している管理者の両方にとって不快な出来事となる可能性があります（参考文献1を参照）。これは多くの実施要因の結果ですが、主に評価が批判の道であるという両当事者の認識によるものです。この認識を打破するには、管理者は、批判ではなく、従業員の育成と業績向上のためのツールとして職場評価を使用することに集中する必要があります。以下は、従業員評価を実施する際に焦点を当てるべきいくつかの重要な要素です。
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あなたが評価したいと思う重要な分野を識別しなさい。これには、従業員の能力の向上、個々の従業員のやる気、または最適な業績と従業員の交流をサポートするために職場が最適な条件を提供するかどうかが含まれます（参考文献2を参照）。従業員が検討中の領域を知っていることを確認してください。これは彼らが適切に準備することを可能にし、そして評価中にそれらをより敏感にする。従業員を引き込みながら、あなたのコミュニケーションを明確かつシンプルに保ちます。
従業員教育
従業員が職場の評価について否定的な見通しを持っているほとんどのシナリオは、評価の目的に対する理解の欠如から生じます（参考文献3を参照）。評価の重要性とその意図された機能に関する基本的な教育セッションは、不安を軽減するのに大いに役立ちます。評価プロセスは、ビジネス全体に利益をもたらすのと同じくらい多くの利益を得ることを目的としていることをチームが認識していることを確認する必要があります。
従業員を巻き込む
評価を行うには、静かなプライベートサイトを特定します。これによりコミュニケーションが容易になり、集中力が高まります。評価を管理する際には、従業員が十分な時間をかけて意見を述べてください。与えられた目標や自分で設定した目標と一致するように、従業員の業績を評価する機会を与えます。評価の目的は、従業員に関する情報を提供して、従業員の職務経験とその後の結果を改善する方法を特定できるようにすることです。 1つの問題に集中しないように注意してください。必然的に他のことについて議論するのに費やすことができる貴重な時間がかかるためです（参考文献4を参照）。
フォローアップセッション
従業員とのフォローアップセッションを実施して、改善の分野ともっと注意が必要な分野の両方を強調します。これにより、従業員はよりリラックスして職場での評価に慣れ、より効果的なスタッフになります。あなたは彼らのパフォーマンスをさらに向上させるために残りの労働力に対するインセンティブとしてトップパフォーマーに報酬を与えることができます（参考文献5を参照）。報酬はあなたの労働力全体に影響を与え、そしてより長持ちする結果をもたらすという効果があります。
