管理職の採用は、人事の専門家または事業主としてできる最も重要なことの1つです。これらはあなたのビジネスを経営し、世間の目で会社を形作り、そして企業文化に影響を与える人々です。ターゲット選択面接の質問では、将来の取り組みで起こりそうな行動を識別する際の基準として、マネージャの職歴を使用します。
基本コンピテンシー
応募者があなたに提示したいと思う手摘みの成功の履歴書のリストを読むことができますが、それはあなたにすべてを伝えることができません。 「あなたがリーダーとして直面している最も困難な状況について説明する」のようなコンピテンシーベースの質問は、良い広範囲にわたる質問です。応答には、問題に対するマネージャの理解と最終的な解決策が意図的であったことを示す一連のイベントを記述する必要があります。このシーケンスには、問題の記述、潜在的な解決策の既知の影響の特定、および実行されたパスが含まれる場合があります。
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マネージャーは人々のリーダーです。このように、彼らは他の多くの人の中でも、動機、紛争解決、コーチングなどの日常的な人間の問題に対処できる必要があります。あなたが見込みマネージャに尋ねる質問は、彼女がショーを運営しているのか、彼女の従業員が彼女を見越しているのかを示す答えになるはずです。 「あなたがどのように協力的でないチームメンバーをあなたの目標と一致させることができたかの例を私に教えてください」という質問をすると、その人がどれほどうまく導き、動機づけることができますか。その人が引き返すことができず、辞めなければならなかったと言うならば、それは異なる人格やキャリア目標を持つ人々を同じ目的に導く能力について疑問を投げかけるかもしれません。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた弱点を特定する
人生でもビジネスでも、それは多くの場合問題そのものではなく、あなたがそれをどう扱うかです。あなたが候補者に彼女の主な弱点とは何かを尋ねるときはいつでも、「私はあまりにも忠実です」または「私は仕事中毒です」のような同相的な反応はあなたに何も言いません。見込み管理者は、自分自身に誠実であり、それらの改善分野を客観的に識別するのに十分内向的である必要があります。 「リーダーとしての最大の失敗について教えてください」など、より具体的な質問をすると、その詳細がわかり、またマネージャが問題について感じる悔い改めの量についてのガイドも得られます。その回答は、彼女のパフォーマンスと他者への影響、そして彼女が問題を解決するために実装しようとした解決策についての懸念を示すはずです。
改善計画
管理者が管理できない場合があり、部門、グループ、または会社をより大きく、より良いものに導くことができません。 「この会社が必要としている最大の改善分野を特定する」のような質問には、候補者が知ることができなかったあなたの組織に関する情報を含む具体的で詳細な回答は必要ありません。しかし、あなたの組織を改善する見込み客の計画に関するこの質問は、彼女があなたの会社について知っていること、彼女がその会社の長期的な成功についてどれほど気にかけているか、そして彼女の潜在的な新しい立場に置かれる思考の量をあなたに伝えます。これは古典的な「あなたが私達の会社について知っていることを教えてください」のより良いバージョンであり、範囲が非常に限られています。
聞けないこと
会社に大きな影響を与える可能性がある人物についての個人情報を尋ねるのは魅力的です。ただし、連邦政府による強制的なクエリの制限があります。たとえば、「将来の家族計画について教えてください」や「あなたは何歳ですか」のような質問としてはできません。一般的な質問は、家族計画、性的嗜好、健康上の問題、または宗教に関することには一切対処できません。あなたのビジネスの4つの壁の中で何が起こるかに焦点を当てて、それを専門的にしてください。あなたは申し出が延長された後にその人が彼女の仕事をするのを妨げるかもしれない犯罪歴と主要な健康問題を見つけるでしょう。
