一部の企業は、従業員が職場で繁栄するのを助けるためにメンタリングプログラムを使用します。 2010年に、Forrester Researchは、メンタリングはその証明された利点のために復活しつつあると報告しました。従業員メンタリングプログラムを開始すると、従業員と会社の利害関係者の両方からバイインされます。メンタリングプログラムの管理を担当している場合は、プログラムの目標、構成、および参加者の選択に精通していることが必要です。早い段階で、プログラムを成功させるには、綿密な関与が大いに役立ちます。
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測定可能なメンタリング目標を明確にして、管理プロセスを開始します。プログラムの進行状況を追跡するには、この明確さが必要になります。メンタリング目標は会社のニーズによって形作られます。会社のニーズはニーズアセスメントで特定できます。メンタリング目標の一例は、組織内からリーダーを育成することです。成功の尺度は、指導期間ごとに2人の管理候補者を特定することです。プログラムの意図を磨くために、評価レポートまたはその他の目標発見情報を読んでください。
選択基準を知る
従業員メンタープログラムの成功は、メンターとメンティーのマッチングに大きく関係しています。ペアリングが間違っていると、関係に悪影響を及ぼす可能性があり、プログラム全体の今後の申し込みが減少する可能性があります。選択基準を理解してモニターすることによって、プログラムのこの部分をうまく管理できます。知識と経験に加えて、質の高いメンターは、親しみやすい人格、聞く能力、他者を助ける意欲など、特定の個人的な属性や特徴を持っていなければなりません。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたガイドラインを知る
メンタリングガイドラインのエキスパートになりましょう。プログラムを管理するには、メンターとメンティーがどのように連携するのかを確立するための運用ガイドラインを熟知している必要があります。ガイドラインはまた、メンターとメンティーの責任、期待とプライバシーと機密保持のためのプロトコルを設定します。ルールを裏返しに知っていることで、メンタリングプロセスを評価し、参加者が合意された条件に従っているかどうかを識別することができます。
オリエンテーションをスキップしないで
プログラムを管理することは、適切な情報を提供し、従業員が参加できないようにする可能性がある懸念や恐れを軽減することを意味します。オリエンテーションセッションはあなたがまさにそれをすることができる乗り物です。これらのセッションを開くと、プログラムの詳細を伝えたり、質問に答えたりすることができます。オリエンテーションセッションはまた参加者にお互いとガイドラインに精通するようになる方法を与えます。
定期的にチェックイン
メンタリング関係についてのタブを保つことはあなたの管理職務のもう一つの側面です。定期的に参加者に確認し、個々のフィードバックのために連絡窓口を開いたままにします。あなたの処分での選択肢は、正式なアンケート、即席の会話、またはその両方を使用することを含みます。定期的なチェックインとフィードバックは、メンターとメンティーの相互作用の問題や、進行が止まっている理由を見つけるのに役立ちます。
結果を評価する
適切なプログラム管理は、結果を評価しなければ完全ではありません。プログラムの品質と価値に関する情報を収集するには、Likert Scaleなどの評価ツールを準備して使用します。プログラムの満足度、有用性、および目標達成度を評価するための質問を設計します。少なくともプログラムの途中および終了時に評価を行い、必要に応じてプログラムを調整します。
