従業員に不信感を与える確実な方法は、彼女に昇給をしてからそれを撤回することです。ほとんどの場合、雇用主は、オファー、雇用状況、報酬規則に関してカードを持っています。雇用主は従業員の給料を増やしてからその増額を取り戻すことができますが、コミュニケーションによって、フラストレーションを軽減し、従業員の給与が以前の利率に戻るという打撃を和らげることができます。
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ほとんどの雇用主は、雇用主または従業員がいかなる理由でも理由がなくいつでも、事前の通知があってもなくても、労働関係を終了する権利を有するという意志採用の原則を受け入れます。雇用条件を定める雇用契約または労働組合契約がなければ、従業員はこの重要な免責事項を含む申請書に署名するときに意志の条件を受け入れます。意欲的な雇用条件は、給与、降格、およびスケジュールにも適用されます。
昇給
給与の増額は通常、従業員の任期が長くなったとき、またはその実績によって雇用主が報酬として報酬を支払ったときのような場合に発生します。雇用のこれらの側面とそれが給与に与える影響は、雇用主が昇給を取り戻すことを決心した場合に従業員が上げる有効なポイントかもしれません。それがメリットの増加だった場合、従業員は彼女の任期が逆転していないと主張することができ、どういうわけか昇給を取り戻すことを正当化する。また、雇用主が過去12か月間の業績評価に基づいて給与を増額した場合、昇給を取り消しても、過去1年間の従業員の業績を無効にすることはできません。それにもかかわらず、給与の増加を取り戻すことは雇用主の権利の範囲内です。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたコミュニケーション
明確なコミュニケーションは、昇給を取り消すことによる雇用主と従業員の関係の混乱を防ぐことができます。昇給が取り戻される可能性があることを事前に従業員に警告するなど、予防的な解決策はないかもしれませんが、なぜ会社が昇給を取り戻すのか、およびその時期を従業員に伝えることが賢明です。彼女が給与明細を見るときに昇給が取り戻されたことを初めて従業員に発見させるのを避けます。この苦境に陥っている雇用主は代替策を提供するかもしれません。彼女は通勤費を削減することができるので、追加の休暇が昇給を失うことまたは従業員に在宅勤務の選択肢を与えることを補償することは従業員のポケットにより多くのお金をもたらす可能性がある。
例外
ほとんどの慣習や規則と同様に、例外もあります。報酬と給与の額および条件を規定した既存の雇用契約がある場合、雇用主は従業員の昇給を取り戻すことができません。また、多くの労働組合契約には賃金率と値上げが含まれており、労働組合と雇用主は契約交渉の過程でこれに合意しています。組合員の増加を取り戻すことは、団体交渉協定に違反することになります。
