評価がプラスになるかマイナスになるかが確実にわからないため、多くの従業員にとって、評価日は最も恐ろしい日です。監督当局および管理職が認識していない可能性があるのは、評価の影響が当初の評価日をはるかに超えて続く可能性があるということです。従業員評価の不可欠な要素がモチベーションにどのように影響するかを理解すると、従業員をより効果的に評価してやる気を引き出すのに役立ちます。
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研究者（そして上司）が従業員の行動を研究している限り、従業員のやる気を引き出すことが綿密な調査の対象となっているという問題があります。それでも、多くの雇用主は、それが常に金銭ではないことを自覚し続ける必要があります。従業員は、認識、自律性、そして感謝を含む多くの「報酬」によって実行するように動機づけられています。驚くことではないが、これらの動機は、従業員と管理者を惨めにさせる雇用の1つの側面、すなわち従業員の評価と完全に一致している。
あなたがよりよく認識する
多くの管理職は、2人の主要な従業員がいなくても部門を円滑に運営し続けることができた従業員にとって、節約することが重要ではないことを認識せずに達成しました。あなたの従業員が自分の仕事の最もやりがいのある側面であると思うこと、そして彼らが最も誇りに思っている成果を確実に理解するために、評価の数日前に時間をかけて彼らのほとんどの従業員をリストしてください。評価期間中の注目に値する業績と障害そうすることはあなたの記憶を揺さぶり、あなたがあなたの従業員にとって重要であることの中心に達するのを助けるでしょう。
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繰り返しになりますが、従業員のモチベーションは必ずしも金ではありません。ただし、優れた評価を何らかの報酬に結び付けることは、優れた評価を得ることを期待して従業員が最善を尽くすように動機付ける方法です。自分の評価で高い得点を得た従業員にボーナス、余分な休日、優先駐車場、あるいは有給の昼食さえ与えれば、仕事がうまくいったことに対するあなたの感謝の気持ちが示され、また従業員に前進への努力が与えられます。各評価基準で単に「優秀」または「優良」をチェックするのではなく、実際に成果と勤勉を認識する声明を書くために時間をかけてください。それを言葉で表現するのに時間がかかったことを知っているだけで、従業員は自分の仕事を認識し、感謝するようになります。
真実とその結果
従業員の評価や従業員のやる気についての議論は、マイナス面、つまり業績の悪い従業員を評価し、やる気にさせることなしには完全にはなりません。評価が正直であり、仕事に欠けていることが判明した場合には結果が生じることを知ることは、本質的な動機です。評価を報酬に結びつけることが重要ですが、評価を結果に結び付けることも重要です。降格、特権の制限、および従業員のパフォーマンスが向上しない場合は解雇の可能性も含まれます。これらすべてが、次の評価期間内に従業員が改善するように動機付けることができます。
