懲戒処分の管理は、上司または上司の仕事の一部であり、スタッフとリーダーシップの間の摩擦を引き起こす可能性があります。それがあなたの仕事の説明にある場合は、雇用主と従業員の関係をさらに弱める可能性がある何かを書く前に、状況と背景を知ってください。懲戒処分文書を作成することは、会社の規則を確認し、従業員に助言するための適切な時期を決定することから始まります。作業上の関係を維持し、生産的な職場環境に戻るために、適切な形式と種類のガイダンスを使用して規律を管理します。
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紙にペンを貼る前に、人事スタッフと一緒に座って、会社が実施している懲戒審査プロセスを再検討してください。あなたの雇用主は、懲戒報告およびカウンセリング報告を書いて管理する権限を誰が持つかについてのプロセスを持つことができます。たとえば、上司に懲戒処分を推奨する権限を与える雇用主もいますが、実際には文書を作成し、従業員と面会し、その従業員に業績向上のための措置を講じることを要求できるのは管理者だけです。
時間を無駄にしないで
懲戒処分は迅速に行われるべきです。職場の行動や業績に関連する問題に対処せずに、数日から数週間経ってはいけません。問題を解決するのはまだ簡単ですが、問題を早期に認識できる効果的なリーダーになりましょう。したがって、急いではありませんが、すぐに行動して、自分の考えや観察を集めてください。たとえば、安全規則に明らかに違反している従業員を目撃した場合、それを無視するとその従業員や他の労働者に危害を加える可能性があるため、直ちにそれに対処する必要があります。一方、従業員が1〜2日遅れて数分到着した場合は、遅刻のために懲戒報告を書く必要はありません。銃を飛ばして従業員を書き上げる前に、欠勤のパターンと出席不足のパターンがあるかどうかを判断します。しかし、この場合でも、従業員が2、3時間遅れていることに気付いた場合は、時間厳守と信頼性が仕事上の関係を強化する特性であるため、上司または上司に遅刻していることを知らせることが重要です。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた事実だけ
懲戒レビューフォームを書いているときは、従業員の行動や業績についての意見や個人的な解釈のように聞こえるような文の使用は控えてください。従業員が違反した正確な規則を引用するには、職場のガイドラインまたは従業員のハンドブックを確認してください。懲戒処分が職場の方針に対する特定の違反ではない場合は、業績が低いという具体的な証拠を付けてそれを立証します。同じ違反に対する過去の実績評価または以前の懲戒処分への参照を含めます。また、従業員の性格や仕事に関係のない能力について、「常識を使用する方法と時期を知っているようには思えない」などの判断を絶対に避けてください。
密室で
あなたがこれが特に論争の的になる懲戒集会になるだろうと信じるならば、会話に参加するように人事部か他のマネージャから誰かを招待してください。フットボールの素晴らしいVince Lombardiの知恵 - 公に賞賛する、個人的に批判する - は、懲戒処分を管理する監督者や管理者にとって素晴らしいアドバイスです。従業員のワークステーションで口頭または懲戒処分の警告を発行しないでください。それは屈辱的で屈辱的です。プライベートミーティングを行うか、またはあなたのオフィスに従業員を招待するには、会議室を予約してください。文書を納入したら、従業員にコピーを渡し、署名するよう依頼し、今後の業績を監視したり進捗状況を測定するためのフォローアップをスケジュールします。自分が上司であり、したがって、彼が成功し生産的な従業員になるのに役立つガイダンスやツールにアクセスできることを従業員に思い出させます。あなたの会議を前向きなメモでまとめてください。
