年次または四半期ごとの業績評価は、雇用主と従業員の両方にとって有用なツールになります。評価が上手くいったことで、評価は管理者が彼らのパフォーマンスを改善するために従業員に有意義なフィードバックを与えるための方法を提供します。しかし、業績評価が正しく行われないと、職場の士気を害するだけでなく、雇用主にとって重大な法的問題を引き起こす可能性があります。
証拠としての業績評価
残念なことに、多くの従業員と雇用主の関係は、ハイフンではなく弁護士によって区切られてしまいます。従業員が職場で虐待されていると感じたり、不当に解雇されたと感じた場合は、弁護士に相談するか、政府機関に苦情を申し立てることがあります。従業員の評価を記入する際には、この点に留意してください。従業員の不適切な業績を明確に説明する評価はあなたの訴訟を助長しますが、不完全、不正確または不正確な文書はあなたを傷つける可能性があります。
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業績評価は、従業員が差別のために雇用主の後に来るときに頻繁に有効になります。差別法は比較的広く、基本的に全員を保護されたクラスに入れます。連邦法の下では、年齢（40歳以上）、障害、人種、国籍、性別、宗教または妊娠状態に基づいて労働者を差別することは違法です。多くの州では、このリストにカテゴリを追加しています。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた矛盾
評価を設計するときに矛盾が生じます。従業員ごとに異なるフォームを使用している場合は、差別請求の対象にもなります。代わりに、同じ地位を占めるすべての従業員に対して、同じ目標ではないにしても、同じ形式と同じ基準を使用することを検討してください。
不適切なフィードバック
良い業績評価は、仕事での労働者の業績の測定可能な側面に焦点を当てています。たとえば、1人の営業担当者が四半期ごとの売上高の75％しかヒットしないと言っても、測定可能な事実です。彼は「あまり良くない」と言っても本当かもしれませんが、主観的に見えます。彼が「怒っている人」であると言うのは個人的な判断であり、「2月6日に3人の顧客に誓った」とは特に職場での行動を指すと述べています。測定可能な事実と実際の行動に焦点を当てたフィードバックを与えることは、評価をより専門的に保ち、個人的な偏見の出現を回避するのに役立ちます。必要ならば、これは法廷で立ち上がるのを助けるでしょう。
過大評価
評価に関する最大の法的問題の1つは、従業員に親切すぎる場合に起こります。一部の管理者は、業績の悪い従業員に比較的良い点数を付けることで、不快な会議を開かないようにしています。ただし、仕事に不満があるために結局その労働者を解雇することを選択した場合、彼は法廷であなたに対する評価を使用することができます。従業員は差別を主張するために発砲と評価を一緒に使用できます。本質的に、彼の主張は、彼は自分の仕事がとても上手だから - 彼の評価に基づくと - 彼は差別のために解雇されたにちがいないということです。
報復
従業員があなたに対する主張をした後、彼女のパフォーマンスを評価することは合法的に非常に危険になります。差別や嫌がらせの告発、労働者の補償請求の申し立て、家族および医療休暇の申請など、従業員からの請求については、その従業員に特別な保護された地位を与えます。その従業員に悪い評価を与えた場合、裁判所はそれを彼女の業績の誠実な評価としてではなく、彼女の主張に対する報復として見なすことができます。実際に報復することは違法ですが、単に問題のある従業員についての真実を語ることは違法ですが、とにかくあなた自身を守る必要があるかもしれません。
