採用担当マネージャは、社内の求職者に、現在の仕事の現在の成果と欠点、および将来の仕事のために持っているアイデアについて尋ねることがよくあります。求職者の現在の立場での成功と弱点を評価することは、将来どの程度信頼できる、熟練した、献身的で、生産的であるかについての洞察を提供します。また、社内の候補者が仕事関連の問題や懸念をどの程度うまく処理したかを評価するのにも役立ちます。目標は、従業員が新しい職務に適しているかどうかを判断することです。
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現在の立場での内部志願者の業績と成功について尋ねる。社内の従業員はすでに会社のクライアントやスタッフとの経験があります。 彼らが現在どの程度プロジェクトや仕事の割り当てに貢献しているかの明確なアイデアを得る。あなたは、「あなたの現在の職場でのあなたの仕事の成果に特に満足した経験について教えてください」と言うかもしれません。
学習経験
応募者が現在の立場で直面している仕事関連の課題や困難について質問する。どんな応募者にも当てはまる一般的な質問を避け、あなたの会社での応募者の現在の役割に直接関連する正確な質問をすると、ニューヨークの役員募集グループであるAbacus Groupをお勧めします。 「現在の部署で困難や課題に遭遇した時期と、それらの困難への対処方法について教えてください」と言うかもしれません。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた新しいポジションの能力と計画
候補者が新しいポジションにどれほど精通しているかを判断します。彼女に今の仕事で - 新しい仕事のために備えているスキルと以前の仕事の経験をリストアップするように依頼しなさい。候補者に内外の参照リストを提供してもらい、その人が特定のスキルと新しい役割につながる経験の種類を持っていることを確認できることを確認し、ボストンにオフィスを持つ非営利のリーダーシップ構築組織であるThe Bridgespan Groupをお勧めします、ニューヨーク、サンフランシスコ。 目標は、社内の求職者が期待を理解し、仕事の目的を達成するために必要なスキルと経験を持っているかどうかを判断することです。。 「あなたの現在の強みとスキルがどのようにして新しいポジションに移行するかを説明してください」と言うかもしれません。または、「新しい職務要件を満たすために、自分のスキルと経験をどのように活用する予定ですか」。
企業文化
従業員があなたの会社の文化をどの程度理解しているかを調べる。 CBS Moneywatchによると、ハーバードビジネススクールワーキングナレッジの編集者であるSean Silverthorne氏によると、申請者は職場でさまざまな人格がどのように融合し、会社の標準、方針、手順を新しい仕事に取り入れるかについて強く理解する必要があります。 「チームメンバーとの競合をどのように管理しますか」と尋ねられるかもしれません。または「同僚が都合の悪いときに会社の方針を無視した場合はどうしますか」。
