お金について話すことはしばしば困難です。そして、将来の雇用主の財布のひもが求人者または候補者のどちらよりもきつい場合は、給与の問題に取り組むことは特に困難な場合がありますが、それでも選択プロセスの必要な部分です。応募者がどのような種類の支払いを受け付けるのかを見つけるには、ちょっとした技巧、素直な会話、率直な質問だけが必要です。
アプリケーションプロセス
応募プロセスは、給与期待のために議論を始める、あるいはむしろ考慮を始めるのに効果的な方法です。あなたの仕事の投稿では、応募者が彼らの給与履歴を要約するか、彼らの給与期待値またはその両方をカバーレターに記載することを要求してください。あなたは給料だけで応募者を自動的に失格にすることを強要されるかもしれませんが、交渉の余地が全くない厳格な予算がない限り、彼女の給与期待があなたの範囲外になるので単に応募者を割り引かないでください。彼女は余分なお金の価値があるかもしれないので、同様に彼女の資格を考慮に入れてください。
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音声対音声の予備スクリーニングは、通常、電話インタビュー中に行われます。採用担当者への電話インタビューは通常10〜20分で、少なくとも2つの目的があります。応募者がまだその仕事に興味を持っていることを確認し、応募者がその仕事の資格を得るのに必要な基礎スキルを持っているかどうかを判断します。彼女はまだ興味があり、必要条件を満たしていると仮定して、何人かのリクルーターは別のスクリーニングツールとして給料を使います。これは、会社の予算が柔軟でない場合、または求職者または採用管理者のどちらにも候補者が給与調整に値するかどうかを判断する余地がないような報酬体系である場合に特に役立ちます。そのため、電話インタビューを行う採用担当者は、「このポジションの最高給与は50,000ドルです。現時点では、それ以上の金額を提供することはできません。それがあなたにとって許容できる支払率となりますか？」
有効なキャンドル
採用担当者または採用管理者が、その地位、その要求と課題、そして重要なこととして、組織とのキャリアの流動性について説明する機会を得た後は、給与についての討議に慎重に取り組むのが賢明です。面接プロセスのこの段階までに、候補者は自分の調査を行った可能性があります。彼女は、自分の資格、スキル、専門知識に基づいて、自分のスキルが労働市場でどれだけの価値があるのか、そして合理的に指揮できることを知っておくべきです。 「あなたの給与要件は何ですか」などの直接的な質問。予期しないことではありません。
フォローアップの質問
採用担当者または採用担当マネージャが、候補者の給与期待額が会社の提供できるものと一致しているとは思わない場合は、「どうやってその数字に到達しましたか？」と尋ねてもかまいません。または、「給与の増加見込みが以前の収益に基づいている場合、以前の会社であるXYZ Pharmaceuticalsでの業績を超えて、Acme Companyに何をもたらすことができますか？」これらは、求職者が以前の仕事で支払われた金額よりも彼女が今より価値がある理由について説得力のある議論を提示することを要求するフォローアップの質問の種類です。
