職場でのいじめは、重大な健康上および安全上の問題を引き起こす可能性があります。いじめは、ワークグループの精神的および肉体的な健康だけでなく、従業員の精神的および肉体的な健康にも影響を及ぼす可能性があります。 1人のいじめっ子が原因で従業員の士気が低下する可能性があります。いじめの長期的な影響は、欠勤、生産性の低下、および組織の目標と目的に対する達成の欠如など、広範囲にわたります。いじめの影響を最小限に抑え、法的に解雇が行われるように適切な措置を講じてください。
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いじめとの闘いの最初のステップは、いじめに最初に取り組むことです。いじめは、適切に対処する必要がある2人以上の従業員間で発生する対立以外の何ものでもありません。これには人事担当者または社外代理人による調停または調停が必要になる場合があります。いじめ行為は人事担当者の注意を引いて文書化する必要があります。管理者は、専門外の行為を文書化し、対象となる従業員が注意を向けたすべての苦情に対応する必要があります。いじめ行為の厳しさによっては、標的となる従業員がいじめに立ち向かうように勧められることがあります。場合によっては、いじめは深刻で、嫌がらせとしての資格があります。これには、会社内の均等雇用機会（EEO）職員による介入が必要になる場合があります。
ドキュメンテーションの取り組み
いじめ、特に嫌がらせと見なされるいじめを文書化するときは、攻撃行動に関するすべての情報を正確に文書化する必要があります。嫌がらせには、1964年の公民権法のタイトルVII、1967年の雇用法における年齢差別（ADEA）、および1990年のアメリカ障害者法で定義されている言葉による虐待または身体的虐待または性的搾取的言語を含む幅広い行動が含まれます。 （ADA）いじめの報告には、インシデントの発生日時、関与した従業員、および発生した行動を含める必要があります。関与した証人も報告に含めるべきです。
取られた是正措置も報告書に含まれるべきです。これは、終了の時が来たときのためのペーパートレイルを残すのに役立ちます。人事部は、攻撃的または嫌がらせ行為のためにいじめを終了する前に適切な文書を必要とします。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた保護観察
いじめっ子が非職業的行為に対して懲戒処分を受けて懲戒処分を受け、均等雇用機会委員会（EEOC）違反の程度の罪を繰り返した場合、会社はその人を一時停止させるべきです。これには、従業員が会社で「自由に」雇用状態に戻ることができる前に達成しなければならない特定の目標があるという目標設定での休暇が含まれることがあります。 「意のままに」雇用は、いつでも雇用主または従業員が正当な理由なしに労働関係を終了することができる労働関係です。従業員は、会社で非保護観察雇用状態に戻る前に、いじめトレーニングまたはいやがらせトレーニングを受ける必要があります。
従業員が保護観察に違反した場合は、一時停止が次のステップになる可能性があります。一時停止により、会社は解約前に法的代替案について協議する期間を設けることができます。
終了
いじめによる解雇は重大な法的違反です。会社がいじめに起因する従業員の行動を徹底的に文書化し、企業がその行動を是正しようとする試みを文書化した後に、解雇が発生するはずです。会社は従業員との行動管理の試みの記録を持つべきです。この情報は、雇用弁護士によって検討されるべきです。会社は従業員に解雇通知と最終給与を提供する必要があります。人事担当者が従業員と面会して、解雇の理由について話し合うことができます。
