組織内のすべての部署の中で、人的資源は、関係構築、社内外の顧客サービス、および職場における尊重に関して、より多くの従業員およびリーダーがより高い水準を維持するものです。行動が会社の原則を体現していない人事部長は、現在の従業員の定着や部門間の関係に影響を与えるだけではないため、壊滅的な可能性があります。人事部門のリーダーシップによる不適切な行動は、資格のある応募者を引き付け、アウトソーシングサービスプロバイダーから弁護士までの全員との生産的な提携を維持することを困難にする可能性があります。失礼な人事マネージャーをどのように扱うかは、主にあなたの役割と立場によって異なります。
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仲間との関係は、共通のビジネス原則と価値観に基づいています。同じ組織で同じような役割で働くことは、あなたがあなたの上にいる従業員やあなたに報告するスタッフとは持っていないかもしれないつながりを助長します。同僚と率直に話すことができれば、他の人が失礼だと考える人事部長と話すのに理想的な人になるでしょう。仲間からの建設的なフィードバックは、監督からのフィードバックよりも飲み込みやすく、部下からの批判を聞くよりも間違いなく簡単です。あなたの共有された地位、立場、そして哲学を使って、あなたの人事担当者に、その人の不注意な行動は他人にとって不快であると伝えます。
下位ターゲット
彼女との関係が相互に尊重されるとは思わない場合は特に、彼女の失礼だと上司に話すのは難しい会話になる可能性があります。しかし、彼女の失礼な行動があなたに向けられているのなら、あなたは自分自身に立ち向かう義務があります。上司とのプライベートな会話の中で、あなたが貢献している、HRチームの貴重なメンバーであり、敬意を持って扱われることへの期待が不合理ではないことを説明してください。あなたが彼女の無礼を感じたときに、非難的な言葉や対立を避け、具体的な時代の例を提供できるようにしましょう。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたマネージャーの上司
特に、従業員が適切な行動規範や職場のガイドラインを知っていると考えられる管理者である場合、従業員の行動や行動に対する責任を従業員に持たせることは困難です。取締役および執行役員 - 部門管理者の作業を監督する人はだれでも - 管理者がスタッフに対して行うのと同じくらい建設的なフィードバックを提供する義務があります。個人的には、自分の行動が従業員のHRに対する態度にどのように影響するかについて話し合います。これは、初めはぎこちないですが、会社の価値観やビジネス哲学に合った心地良い態度を受け入れるよう奨励します。彼女が改善することができる方法であなたの建設的なフィードバックをバックアップしてください、そして、彼女が他人のHRの認識を形成することに対して責任があると説明してください。
部下の味方
信頼できる部下であることには、その見返りと責任があります。あなたが他の人が文句を言う人事管理職に従属的な役割をしているとき、そしてあなたが上司の成功に本当に興味があるならば、人事部スタッフと組織の他の部分が彼女の行動と行動をどう解釈するか説明しなさい。部下の従業員についての情報をより魅力的な方法で彼女と共有することは控えてください - あなたの目標は、上司が上達するのを手助けすることであり、同僚を彼女について不平を言うことではありません。
