効果的な上司は、従業員を評価してそれを示す力を知っています。彼らを高く評価しサポートすることが生産性の向上と忠誠心につながることを理解しているので、彼女はそれらを当たり前のこととは見なしません。従業員の士気の低さや離職率の高さなど、評価リスクの問題を示さない管理者。あなたが従業員として過小評価されていると感じたら、それについてあなたの上司に話す計画を立てましょう。
$config[code] not found問題の定義
あなたが上司に近づく前に、あなたが彼の感謝の欠如を想像したり誇張したりしていないことを確かめてください。あなたの意見に貢献した問題や出来事を調べて、それらが会議を正当化するかどうかを決定します。たとえば、彼はあなたの仕事に対して感謝の気持ちを表明することは決してありませんが、彼はあなたの最後のパフォーマンスレビューに対して標準的なレイズをしました。口頭での感謝 - あなたは親切ですが、彼があなたに昇給をしたという事実を考えてみましょう。しかし、彼がいつもあなた以外のみんなに「ありがとう」と言っているのなら、あなたは心配すべきです。本質的に感情的ではなく、専門的な問題を提起することに焦点を当てます。自分自身の行動も調べて、自分が他人に対して感謝しているかどうかを判断します。正当な不満があると思われる場合は、上司とのプライベートミーティングを要請してください。
あなたの理由を共有する
上司との面会では、否定的な考えに留まるのではなく、議論を盛り上げることで前向きな雰囲気を醸し出しましょう。会社や仕事について、または上司や同僚のために仕事をするのが好きな理由を述べてください。次に、現在のキャリアパスを継続したいと思いますが、状況によっては、大切な従業員のように感じることが妨げられているとします。あなたがこのように感じ、具体的になる原因となった事例を説明してください。たとえば、最近大規模なプロジェクトを終了したときに、自分の仕事に対して感謝の意を示すことなくすぐに仕事のリストに仕事を追加したとしたら、過労であり、過小評価されていると感じることがあります。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた解決策を考案する
上司と会う前に、問題に対する解決策の候補のリストを用意しておくべきです。そうでなければ、彼女はあなたが単に不平を言っていると思うかもしれません。たとえ彼女が公然とそれを認めていなくても、あなたの上司は彼女が無評価であることを知っているかもしれず、そして彼女はおそらくそれによって害がないことを意図していました。あなたが彼女の注意を引いたので、彼女は問題を解決したいと思うかもしれません。問題に対するあなたの解決策を説明し、あなたと一緒に代替案をブレインストーミングするよう彼女に勧めてください。たとえば、週の早い時間に行った長い時間を補うために、金曜日の早い時間に仕事を辞めることができることに、両方の人が同意するかもしれません。
あなたの上司を聞く
あなたはあなたの上司があなたとは問題について別の見方をしていることに気付くかもしれません。たとえば、昇進を繰り返し見過ごされてきたためにあなたが評価されないと感じた場合、彼はそれがあなたが特定の仕事の属性やスキルを欠いているためであることを明らかにするかもしれません。適切な対応は、あなたのスキルを向上させ、あなたのパフォーマンスを向上させるためにあなたができることを尋ねることです。
滞在するかどうかの決定
上司を変えることはできません。あなたがすることができるのは論理的にあなたのケースを彼に提示して、相互に有益な結果を望むことです。あなたの上司が独裁的であるか共感を欠いている場合、彼は物事のあなたの側を見ていないかもしれず、あなたをより白っぽい、あるいは恩知らずと見なすかもしれません。あなたがテーブルにたくさん持ってきていて、あなたの上司があなたに感謝の気持ちを示し続けていないならば、あなたはストレスを感じそして燃え尽きるようになる危険を冒しています。このような状況を続ける価値があるのか、それとも現在の会社の別の部署に転勤することを意味していても、あなたがより高い評価を得られる可能性がある別の仕事に移るべきかどうかを決めます。仕事を楽しんだり、会社で働いていたり、上司の良い特性が悪いことを上回っている場合は、それを固執する価値があるかもしれません。
