職場が多様な雇用主は、法律に基づいて従業員を雇用し、昇進させ、定着させることを長期的に確約しています。 1964年公民権法のタイトルVIIの下では、年齢、性別、人種または能力に基づいて従業員を異なる方法で扱うことは違法です。しかし、多様な職場を得ることは、異なる民族的、人種的、宗教的背景を持つ従業員を雇うだけではありません。職場の多様性に対する真の解決策を見つけることは、地域社会への働きかけプロジェクトで従業員を支援し、多様性プログラムを実施し、すべての労働者を尊重し歓迎することです。
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企業は、次のような質問をして、従業員と事業の目標を評価する必要があります。私たちは最高のカスタマーサービスまたは創造的な結果を生み出していますか？これらの質問に対する答えは、ダイバーシティソリューションを最前線に導きます。 Brad Karshは、シカゴを拠点とするJB Training Solutionsの社長です。これは、雇用者と協力してビジネススキルを向上させる会社です。彼は、人々は彼らを理解しそして彼らと関係があるビジネスに引き寄せられると言います。したがって、企業の多様性が増えるほど、従業員と顧客の間の共通点と類似点が増えます。
すべての資格のある候補者を宣伝する
多様な職場には、昇進に必要なスキルを持っているさまざまな能力、国籍、性別の人が溢れています。たとえば、企業が人格や性別ではなくスキルや前向きな業績に基づいて昇進する場合、社内から昇進することで職場は多様化します。彼女が出産休暇を取得する、または倉庫から女性の衣料品会社の販売チームに男性従業員を移動することを拒否するように設定されているため、昇進のために妊娠中の女性を引き継ぐことは違法な差別と見なされます。これが起こると、従業員は会社と連絡が取れなくなり、重要なプロジェクトに従事しなくなります、とロサンゼルスを本拠とする雇用および労働法の弁護士であるDouglas N. Silversteinは言います。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた従業員のニーズを評価する
職場で何が起こりたいのかについて従業員にインタビューします。従業員が士気、生産性、売上を向上させるために、会社はどのように役立つのでしょうか。これは、従業員の報酬を評価し、尊重するための最初のステップです。 「雇用主は、従業員の職場評価、満足度調査、およびデータを使用して、どの多様性ポリシーが従業員、したがってビジネス全体に大いに役立つかを判断する必要があります」とKarsh氏は説明します。彼はさらに、すべての従業員が職業訓練、文化や世代に敏感なワークショップ、そして地域社会への奉仕活動の機会を利用できるようになると、多様な職場が生まれると付け加えます。
ダイバーシティプランを書く
その結果、多様性の調査結果は計画書に詳述されているはずです。組織の目標には、年齢、性別、文化、人種または障害に関係なく、多様な採用慣行、従業員給付および公正な昇進の機会が含まれるべきです。計画はまた、多様性を促進するために実施されているプログラムと政策を述べるべきである。たとえば、会計事務所KPMGのダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンのナショナルディレクターであるMichael Bachは、KPMGのダイバーシティプランにはGlobeSmartに関するトレーニングが含まれていると説明しています。たとえば、中国に行く従業員はGlobeSmartのプロファイルに回答すると、中国でビジネスをするときや中国の人と仕事をするときに知っておくべきことがわかります。
