職務評価の定性的方法

定性的な職務遂行評価は職場で行われる最も一般的なタイプです。ほとんどの従業員は年に1回定性的な業績評価を行っていますが、そうでなければ1年に1回以上受験している会社もあれば、そうでない会社もあります。

事実

定性的な業績評価では、コミュニケーションスキルやチームワークなど、観察することはできるが測定することはできない職務実績の質に重点が置かれます。

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一方、定量的業績評価では、売上高などの測定可能な問題に関して職務実績を調べます。

多くの分野での仕事の成功は定量化可能なデータだけでは測定できないため、定性的業績評価は定量的評価よりも一般的です。定量的データが定性的評価に使用されることがあります。

定性的な職務評価は、ほとんどの企業にとって2つの大きな目的に役立ちます。彼らは従業員と管理者に、従業員の業績について話す機会を与え、従業員が賞賛に値する場所と従業員が改善できる場所を認識します。従業員が部門内の他の従業員とどのように関係しているかなどの定性的データが考慮されます。

定性的な職務評価により、従業員は会社内でのキャリアを伸ばす方法についても選択できます。たとえば、定性的な評価では、ある従業員が部署で非常に多くのリーダーシップを発揮しているため、昇進する必要があることが示されているとします。

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定性的評価はいくつかの形で来ることができます。

トップダウンの業績評価は、監督者と直属の部下との間で行われます。

ピアツーピア評価は、同僚が自分のパフォーマンスと部門内の他のメンバーのパフォーマンスに対して互いのパフォーマンスを評価するときに行われます。

管理者、同僚、ベンダー、顧客、スタッフなど、さまざまな情報源からの定性的データは、360度のパフォーマンス評価に使用されます。

自己評価評価では、従業員に自分の成績を評価するよう依頼します。

定量的評価では、目に見えない要因が考慮されるため、グラフィックデザインや図書館科学など、定量化可能なデータが最小限である業界で従業員の業績を評価するための最善の方法です。

従業員は自分の仕事に対して賞賛を受ける機会があるため、評価によって仕事の満足度も向上します。

業績が会社の基準を下回っている従業員にとって、評価は雇用改善のための機会とガイドラインを提供します。

定性的データは必然的に主観的なものです。つまり、上司や訴訟で上司に求められたとしても、それを正当化するのは難しいかもしれません。この問題を最小限に抑える1つの方法は、すべての従業員に同じ方法で適用できる定性的データの標準を設定することです。

質的評価はまた、従業員の昇給または昇進を許可するかどうかを決定する際に、基準を他の基準と比較してどのように比較検討すべきかについての質問につながる可能性があります。