法律事務所は、しばしば、プロダクションビジネスとは異なる一連の人事課題を抱えています。法律事務所の構造、法律事務所の運営方法の微妙な違い、パートナー、アソシエート、および準専門職員の個性や役割は謎めいた組み合わせです。法律事務所の人事リーダーには、ベストプラクティスに関する専門知識と知識以上のものが必要です。本当に効果的であるために、彼らは時々労働力開発、従業員関係、パフォーマンス管理と技術に関する問題を理解するために法的サービス環境にさらされることから利益を得ます。
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トップ法律事務所の多くは、エール、スタンフォード、コロンビアなどの学校で潜在的なインターンや1年生の仲間を見つけることを目指しているティア1ロースクールでの募集イベントを後援しています。しかし、一流企業からの採用は、必ずしも多様な応募者プールを生み出すわけではなく、法律事務所は、多様な顧客基盤を惹きつけることを目的としている他の企業とまったく同じです。これを実行する1つの方法は、ターゲットとなるクライアントベースを反映する従業員を作成することです。一流の学校から厳格に採用することの問題は、経済的状況のためにエール、スタンフォード、またはコロンビアに通うことを妨げられている学生が見過ごされがちなことです。ハワード大学ロースクール、トーマス・M・クーリーロースクール、テキサス大学オースティンロースクールなどの学校からの多様な候補者は、切望されているインターンシップや主要な国内外の法律事務所との仲間入りを狙った最初の候補者の中にはいない。
技術
文書を作成し、調査を行い、裁判所の文書を提出するためにテクノロジーソリューションを十分に活用していない法律事務所は、競合他社ほど効率的で効果的ではないというリスクがあります。しかし、テクノロジーと並んで、法律上の秘書やパラリーガルだけなど、特定の役職の機器やソフトウェアアプリケーションを従業員に提供するかどうかを決定するという課題があります。それとも、会社のすべての従業員にラップトップ、タブレット、スマートフォンを提供する必要がありますか。職場にコンピュータが装備されているからといって、すべての従業員がテクノロジを採用することになるとは限りません。たとえば、一部のパートナーは、彼らが技術的に熟達する必要があるとは思わない。結局のところ、企業がパラリーガルや法務秘書を雇うのはそのためです。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたカースト制
法律事務所は、教育、信任状、および会社に対する価値に基づいて疑似カースト制度を構築しているという彼らの階層構造で有名です。創設パートナーとエクイティパートナーは株主とも呼ばれ、最も多くのお金を会社にもたらし、その結果として最大の力を発揮します。彼らはまた、会社の最も収益の高いメンバーです。非エクイティパートナーはトップに近いですが、彼らは会社の最高位株主の力をほとんど持っていません。シニアアソシエイトとジュニアアソシエートが弁護士ロールを完了します。階層の一番下には、パラリーガル、法務秘書、およびオフィスサポートスタッフがいます。人事が直面する問題の1つは、管理、つまり人事および類似の部門が階層内に収まる場所、および人事リーダーの多くが弁護士ではない場合に人事がどの程度尊重するかということです。
パフォーマンス管理
初年度の社員の業績評価を実施することは、上級社員またはパラリーガルの業績を評価することとは大きく異なります。法律事務所が実際に業績を評価するために使用する要因の1つは生産環境に似ています。法律事務所の従業員の業績評価は、収益性に直接関係しているため、請求可能時間に基づくことがよくあります。パフォーマンス基準を確立し、さまざまなクラスの従業員に合わせてこれらの基準を適切に変更することは、法律事務所の人事部門にとって課題です。請求可能時間の要件に加えて、法務秘書に対する期待は準法務者に対する期待とは異なり、従業員に対する期待はジュニアパートナーの期待とは異なるため、万能のパフォーマンス評価は無効です。機能する業績管理システムを開発することとは別に、従業員の業績を適切に評価する方法など、行政分野で弁護士や法律事務所の監督者を訓練することも課題です。
