雇用主が適切な人材を雇わないと、うまくいかない従業員の採用と訓練にかなりの時間とお金を費やすことになります。従業員が履歴書や申請書の見直し、電話によるスクリーニングの実施、行動評価の結果の見直しなど、面接前の効果的な採用プロセスを持つことが重要です。応募者を選別し、リストを真の候補者に絞り込むために時間とリソースを費やした後、会社はインタビュー中に適切な質問をして、適切な候補者を確実に見つけ出す必要があります。
$config[code] not found互換性に関する質問
雇用主は、求職者がオープンポジションで成功するために必要な資質について戦略的に考えることをお勧めします。このレベルの問い合わせは、仕事の中核となる毎日の仕事を説明することができるということを超えています。それはまた役割の成功に欠かせない個性や行動特性を明確にすることを含むべきです。たとえば、さまざまなプロジェクトで多くの社内リーダーと取引する必要がある場合、面接担当者は状況に応じた質問をして、候補者がそのように効果的に能力を発揮できるかどうかを評価する必要があります。プロービングの質問には、「競合する要求とどのようにしてコンセンサスを構築するのですか」などがあります。または、「さまざまな個人の期待に同時に応えなければならなかった時期を説明してください」。この種の質問は、ポジションに基づいてカスタマイズできます。たとえば、営業職に対する質問は、見込み客との信頼関係を築く方法に焦点を当てることができますが、リーダーとしての地位に対する質問は、職務上の対人対立の管理に焦点を当てることができます。
挑戦に立ち上がる
すべての仕事には良い日と悪い日があります。雇用主は、候補者が立場の浮き沈みを乗り越えて課題に立ち向かうための継続的な力を持っていることを知る必要があります。これらの課題は、日常的な作業を適切に完了することから、スタッフが長時間長時間労働することを必要とする大きな期限を守ることまで多岐にわたります。雇用主は候補者に彼ら自身の経験から引き出すことを求め、彼らが以前の仕事で経験した挑戦の例、彼らがどのように挑戦を処理したか、そして結果がどうなったかを提供するべきです。経験豊富なインタビュアーは、候補者の自己指示の兆候に対する回答と、特定のイベントで求められたときに業績目標を超えるように動機づけられる能力を評価する必要があります。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたなんで私達なの？
就職と就職の間には違いがあります。前者は通常従業員が給与のためにサービスと時間を交換することを伴いますが、後者は与えられた分野でのコミットメントまたは長期間（通常は数年間）の職業を含みます。多くの雇用主は、単に給料を稼ぐこと以外の理由で候補者がそこにいることを知りたがっています。面接官は候補者になぜ組織で働きたいのか尋ねます。彼らは、候補者が単なる実際の立場以上のものに興味を持っていることを示す回答を探すべきです。例えば、彼は会社がその市場シェアを伸ばすこと、その事業戦略を改善すること、またはその業界の評判を高めることを手助けしたいと言っているかもしれません。会社とともに成長しているのを見る求職者を探してください。
あなたの最後のポジションを離れる
多くの求職者は通常、雇用主を去ったか、または退職しようとしています。インタビュアーはその理由を判断しようとします。候補者がこの質問に答える方法は非常にわかりやすいでしょう。その反応は、より多くのお金、より大きな責任、あるいは新しい産業への露出に対する欲求を明らかにするかもしれません。あるいは、管理職の問題、責任の問題、他の従業員との衝突などのフラグを立てる可能性があります。求職者の職歴を理解することで、行動パターンを明らかにすることができ、最終的には面接担当者が求職者に永続的な可能性があるかどうかを判断するのに役立ちます。
