業績評価は、事後評価とも呼ばれ、特定のプロジェクトではなく、一定期間にわたる従業員の作業の評価です。業績評価は、年1回のレビューでしばしば行われ、特定の仕事に対するビジネスの期待とそれを保持している人のパフォーマンスの比較に重点が置かれています。年次審査中に何を期待するかを知っておくと、パフォーマンス評価の準備に役立ちます。
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パフォーマンス評価の最初の部分は、職務内容の確認です。これはあなたがその年の間に活動すべきガイドラインです。書面での職務明細書を持っていない場合は、上司は自分が自分の職務について自分のものであるとは知らなかった、または自分が自分のものであるとは思わなかった責任に基づいて自分を見直すことができます。あなたがそれを持っていない場合は、書面での職務の説明を求める。また、どちらかを自分用に準備して、直接上司に送信して、両方が同じページに表示されるようにすることもできます。
目標
パフォーマンス評価の次のステップは、通常、目標を達成したかどうかを判断するためのポジションの目標と期待を確認することです。営業担当者には、売上割当という簡単な目標があります。ポジションの目標には、既存の顧客アカウントの維持、新しいアカウントの追加、または顧客満足度ベンチマークの維持などがあります。企業は経理部門からの正確な数値以上のものを必要とするかもしれません。経理担当者は財務データを最新の状態に保つことが期待されるため、経営陣はリアルタイムのレポートをすばやく取得できます。経理担当者は財務データとプロジェクト実績を分析し、経営陣が問題を回避したり機会を活用したりするための措置を講じることができるようにすることも期待されます。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた結果
業績評価の重要な側面は、あなたのポジションに期待される結果をあなたが提供することです。理由や方法を尋ねることなく、あなたの上司はあなたが達成したことを知りたいと思うでしょう。今は言い訳をしたり理由を述べたりする時ではありません。評価のこの部分は、あなたが期待したことをしたかどうかに関してあなたとあなたの両方が同じページにいることを確認することです。
評価
パフォーマンス評価の評価段階では、あなたとあなたのレビュー担当者は、自分が行ったようになぜ自分がパフォーマンスを果たしたのかを判断しようとします。これは、不足分が原因で非難されたり、期待を超えたことが報われたりしないようにするためのあなたの主張をする時間です。たとえば、会計士が財務データを最新の状態に保っていない場合、それは、営業担当者が取引終了後何日も何週間も注文を入力するのを待つことができる会社の注文入力システムの結果である可能性があります。これは、生産時間の短縮、人件費の削減、製品品質の向上など、あなたが開発したあらゆる革新を説明するための時間です。売り上げを伸ばした広告キャンペーンや宣伝を夢見ていた場合は、評価のこの部分でその点を評価してください。これは、あなたの雇用主が、対人関係のスキル、効果的にコミュニケーションをとる能力、仕事習慣、および会社が指摘しているその他の個人的な行動など、主観的な観察をするときです。いくつかの年次レビューの前に、あなたは自己評価を記入するように頼まれるかもしれません、そして、上司と部下はあなたを評価するように頼まれるかもしれません。
決定
評価者が職務内容を確認し、自分の責任を果たしているかどうかを判断し、なぜ自分が成功したかどうかを確認したら、次に未来について語りましょう。あなたが期待に応えなかったならば、あなたはより多くの支援や訓練を求めるかもしれません。あなたが期待に応えたならば、あなたがあなたのパフォーマンスを改善するためにどのように計画するかについての提案をしなさい。期待を超えた場合は、上司にそれが会社にどのようなメリットをもたらしたかを尋ねてください。全体的な評価結果に基づいて、今度はより多くのリソース、プロモーション、または改善された報酬を求める時期です。
