刑事背景チェックを使用して訴えられない方法

EEOCは、求職者を選別するための犯罪歴チェックの使用に関して企業を困難な立場に置いています。これは、企業が犯罪者を排除する義務を負っているからです。ここで私は対立の理由とどのように企業が彼ら自身を最もよく保護することができるかを説明します。

企業がなぜ犯罪者背景チェックを使用するのか

人事管理協会によると、刑事経歴調査は70〜80％の企業で使用されています。 Roger Titus連邦判事は、EEOCでさえ採用プロセスに犯罪歴のチェックを使用していると最近指摘した。企業はいくつかの理由で犯罪歴のチェックを使用しており、以下の3つがトップ3です。

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1）ほとんどの企業は、単に危険なまたは不正な人々を雇用したくないと考えています。

2）企業は、犯罪の傾向が知られている人を雇用した場合、過失による雇用および退職で訴えられる可能性があります。

3）一部の企業は法的に特定のポジションの犯罪者を排除することを要求されています。

犯罪者の身元調査を使用しない場合

雇用審査における有罪判決を受けた犯罪者の包括的な排除が、少数派に差別的な影響を及ぼす可能性がある。人種的少数派は不釣り合いな信念率を持っています。

たとえば、アフリカ系アメリカ人は一般人口の約13％を占めていますが、収容された人口の40％を占めています。米国労働省は、統計とEEOCの強制ガイダンスの説明を提供しています。 EEOCと公民権団体が懸念しているのは、犯罪歴のある人々を一斉に排除すると少数派が排除され、雇用差別のリスクが生じることです。

EEOCの解決策とそれを実施しようとする試み

EEOCは犯罪歴チェックの使用に反対する積極的なキャンペーンを開始しました。彼らは、犯罪歴のある小切手の使用をめぐって、BMWやドルジェネラルを含む多数の会社を訴えた。 EEOCは、これらの会社に対して、犯罪歴のあるすべての申請者を除外したとして、少数派を差別したとして告発しました。 EEOCは、企業が犯罪歴のあるすべての申請者を除外することはできないと主張しています。そうするために、彼らは言います、少数派に対して差別するでしょう。

代わりに、企業はそれぞれの状況を個別に評価し、申込者の犯罪歴が真の失格を示しているかどうかを判断する必要があります。

EEOCとビジネスへの混乱の後退

連邦裁判官は最近、EEOCのバックグラウンドチェック事件の1つを棄却し、訴訟を提起したとしてEEOCを批判した。裁判所は、雇用差別の証拠はないと認定した。裁判官は、企業が犯罪歴のチェックを使用することは「合理的かつ適切に正直な労働力を確保するという目的に合わせて調整された」と述べた。

その場合の会社であるFreeman Companiesは、過去7年間に起きた有罪判決について選別し、逮捕の選別は行わなかった。裁判官は、この選考プロセスが少数派に悪影響を及ぼすというEEOCの主張を棄却した。 Wall Street Journalには、裁判官の裁定に関する詳細が記載されています。

バックグラウンドチェックを使用してトラブルを回避する方法

裁判所がバックグラウンドチェックに関するEEOCの立場を却下したので、企業は求職者を審査するためにバックグラウンドチェックをどのように使用すべきですか。最も安全な行動方針は、EEOCの規則を守ることです。

これがベストプラクティスの要約です。

条件付き雇用のオファーが行われた後にのみバックグラウンドチェックを実行する

リスクを管理する最善の方法は、バックグラウンドチェックの数を減らすことです。すべての応募者に身元調査を行わないでください。代わりに、あなたの雇用のオファーをバックグラウンドチェックに合格することを条件としてください。

これにより、バックグラウンドチェックの数が劇的に減り、他の多くの厄介な問題も回避されます（バックグラウンドチェックにより、他の訴訟の根拠となる可能性のある他の機密の個人情報が明らかになることがよくあります）。

犯罪歴情報の使用を変更する

逮捕ではなく、刑事判決を捜すだけです。逮捕はあまり意味がないので除外してください。有罪判決を7年から10年に制限することを検討してください。各事件について個別の調査を行い、犯罪の性質とそれが立場との関連性を判断する。

たとえば、申請者がトラックの運転手になることを申請していて、彼が運転に関連する違反をしている場合は、その申請者を安全に除外できます。しかし、申請者が平和を乱すことについて30歳の確信を持っている場合、それは申請者のトラックを運転する能力には関係しないので、その違反は無視されるべきです。

また、申請者に状況を説明する機会を与えます。重要なのは、系統的な排除という広範な方針ではなく、合理的な個別の方法で犯罪歴情報を使用することです。

一貫した方針をとる

犯罪歴のチェックをどのように使用するかについて一貫した方針を持つことが不可欠です。人々の扱いが違えば、会社は雇用差別の申し立てに対して寛容になるでしょう。 EEOCは企業に個々の犯罪歴の調査結果を個別に検討してほしいと考えているため、これは雇用主を難解にします。主観性が個別の問い合わせに入り込むので、これは真に一貫した方針を持つことをほとんど不可能にします。

企業はそれぞれの事例を文書化し、それぞれの決定の根拠を説明する必要があります。各決定に論理的な根拠がある限り、会社は差別の申し立てがあったとしてもそれに異議を唱えることができなければなりません。