大小を問わず、組織には、そこで働く人々が仕事をする資格があることを保証できる人事（HR）リーダーが必要です。これには、単に応募を受け入れ、求職者に求人を拡大するだけでは不十分です。人事担当役員は、人事の機能領域と組織の戦略的使命の両方を理解し、その知識を組み合わせて、会社の原則とビジョンを受け入れる従業員を引き付けて維持するという会社全体の目標をサポートする戦略的思想家です。
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最前線のスーパーバイザーからエグゼクティブバイスプレジデントに至るまで、多くの企業にはいくつかの管理層があります。人事管理の機能と人事担当者が組織構造のどこに当てはまるかを理解するには、人事担当者が勤務する典型的な組織階層を知る必要があります。たとえば、昇順では、一般的な組織のリーダーシップのランクは次のようになります。
- A チームリーダー いくつかのチームメンバーのタスクと義務を監督します。多くのチームリーダーは、従業員を雇い、解雇する権限を持っていません。ただし、従業員が実行する日常業務に対して責任を負います。人事部門では、チームリーダーは、機能分野で数年の経験または訓練を受けた人事スペシャリストかもしれません。
- A 上司 複数のチームリーダーの仕事を管理します。監督者はまた、チームプロジェクトが会社の業績予想を確実に満たすようにし、退職の可能性がある新入社員や従業員に推奨を行う責任を負うこともあります。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた- 管理者 部門の運営や指導的なスーパーバイザーを担当するかもしれません。彼らは新入社員に対する最終的な意思決定権限と労働者の昇進または解雇を持つかもしれません。大規模な多層企業のマネージャは、取締役または副社長に報告し、チームプロジェクトが予定通りに完了するようにする責任があります。部長は複数の監督者を率いて会社の取締役に報告することができます。人事部門では、マネージャが複数の人事スペシャリストを監督し、人事部長または人事部長に直接報告することがあります。
- 理事 国際的な企業や地理的な部門を持つ組織のために働いている人は副社長に報告することができます。彼らは彼らに報告する管理者のチームを持っているかもしれません。たとえば、カリフォルニアを拠点とする取締役は西部地域の副社長に報告することができ、取締役に報告する管理者は州内の複数の場所での業務に責任を負うことができます。人事部門が地理的に分散している大規模な組織では、地域の人事部長が人事部長に報告することができます。
- 副会長 組織の規模、および組織の規模に応じて、副社長または副社長になることがあります。最高経営責任者に報告してください。 Cレベルには、最高執行責任者、最高財務責任者、最高経営責任者などの役職が含まれます。コングロマリットには最高人事責任者（CHCO）がいるかもしれませんが、人事担当役員は組織の規模と階層に応じてCレベルまたはディレクターレベルになることができます。
組織の人事機能にさまざまなレベルのスタッフが含まれる場合、人事部門の組織は組織の組織を反映します。 HRスタッフは各HR機能グループ内で以下のタスクを実行します。採用と雇用、または才能の獲得労使関係人事情報システム（HRIS）そして従業員の訓練および開発。
人事管理の機能
タイトル「人事担当役員」は、通常、多くのレベルのスタッフとリーダーシップを持つ組織で働く人事リーダーを指します。必ずしもそうとは限りませんが、役員としての役割を担うのは、一般的に人事担当者や人事担当役員に直接報告する最高レベルの人事リーダーシップです。
人事管理の別々の機能における人事部長の役割は幅広く多様です。人事部長の地位には幅と深さがありますが、人事部長の具体的な任務は、組織の規模、および人事リーダーに与えられる緯度と執行権限の種類によって異なります。
大規模な人事部門（1000人以上の従業員をサポートする部門）には、15〜20人の人事スタッフとさまざまな人事機能分野にまたがって働くマネージャがいます。採用と雇用（しばしば人材獲得と呼ばれる）。労使関係そしてHRISとトレーニングと開発。各機能分野の名前が示すように、専門家は機能管理者に報告します。人事担当役員は、人事部門のすべての機能分野について精通している必要があり、場合によっては、人事機能領域マネージャがスタッフにない場合に、スタッフスペシャリストが実行する特定の機能タスクを中心に導き、直接管理できます。
福利厚生および報酬管理者は、従業員のための公募イベントの開催や会社の福利厚生に関する新入社員へのカウンセリングなど、従業員のための福利厚生を調整するこの分野のスペシャリストを監督します。一部の福利厚生専門家は、最前線の監督者および部門管理者と協力して、米国労働省、労働安全衛生管理局（OSHA）、および家族および医療休暇法（FMLA）の労働者の補償または傷害記録に関連する問題を解決します。彼らはまた、退職した従業員のための給付を調整します。それらが健康上の利益であるか、あるいは長期の利益を含む退職手当であるかにかかわらずです。報酬スペシャリストは、採用担当マネージャと協力して、同社が提供するペイレートが競争力があるのか、それとも市場動向と一致するのかを判断します。また、給与管理、変動給与計画の作成、および会社が給与に関連する連邦および州の雇用法に準拠していることを確認することもあります。
人事担当役員は人事部門のコンプライアンスを最終的に担当し、OSHA、FMLA、および公正労働基準法（FLSA）に関連するすべての活動について知らされるべきです。現従業員または元従業員が会社に対して請求または訴訟を起こした場合、人事部長は会社に代わって証言するよう求められることがあります。また、人事担当役員が報酬プランまたは給付構造の支援のために組織の役員としてのリーダーシップを発揮する場合は、情報に基づいた視点から行う必要があります。これは、会社の給付および報酬構造の監視からのみ可能です。
人事部長の採用および雇用機能は、タレント取得マネージャが指揮します。ただし、人事担当役員は、人材計画が現在および将来の組織のニーズを確実に満たすように、人材獲得の戦略的方向性を指揮します。採用担当者や雇用スペシャリストは通常、求人広告の掲載、資格のある求職者の特定のための予備面接の実施、および会社が条件付き求人を拡張する求職者の経歴調査の承認などのタスクを処理します。人材獲得マネージャと人事担当役員は、労働市場が会社の人的資源のニーズを維持できるかどうかを判断する責任があります。たとえば、マネージャや人事部長は、労働市場のデータを調べたり、大学との関係を築いて、最終的に労働市場に参入する資格のある候補者のためのパイプラインを作成することができます。
組織の従業員と労使関係への戦略的な道筋を図にした人事担当役員は、会社が組合から解放されることを望んでいる場合、組合組織化キャンペーンに対する経営陣の対応を発展させるか導く。会社がすでに組合化されている場合、特に関係が緊張しているか論争的である場合、人事担当役員は組合役員との生産的かつ効果的な労使関係の育成に焦点を当てることがあります。人事担当役員は、正式な請求や訴訟を伴う従業員関係問題の代表者であることに加えて、雇用主と従業員の関係を改善するための積極的な対策を開発するために従業員関係マネージャと協力することがあります。これには、従業員の表彰や従業員の報酬プログラムなどのイニシアチブのための経済的支援を求めること、または表彰ディナーや雇用主主催のエクスカーションなどの特別なイベントを開始することなどが含まれます。
人事情報システムに関する人事担当役員の役割は、組織の目標を支える技術、または組織の成長に対応して人事業務の効率を向上させるために拡張できる技術に関する役員の専門知識のレベルによって異なります。場合によっては、人事機能領域に関する専門知識と知識を持ったITプロフェッショナルが人事管理管理の窓口になることがあります。また、有能で信頼できる内部リソースがない場合は、会社がこの機能を外部委託することもあります。人事担当役員は、社内のリソースを使用するか、人事部門の機能を外部委託するかについての意思決定権限、およびIT専門家の雇用または外注企業への人事資金の予算を組む権限を持つことができます。
人事管理の機能の1つに、従業員のトレーニングと育成があります。ここでは、人事担当役員の専門知識と戦略的ビジョンが特に役立ちます。会社の従業員のスキルを向上させ、将来のリーダーとして認識される潜在的な従業員のための学習トラックを設計するための戦略を開発することは、人事担当役員の仕事です。人事部門のトレーニングおよび従業員育成分野のスペシャリストは、トレーニングスケジュールの調整、新入社員オリエンテーションクラスの促進、社内トレーニングの機会のためのリソースの特定、および従業員が関心を持つ可能性のあるワークショップやセミナーのリソースの特定を担当します。人事担当役員は、トレーニングと従業員育成が関係する全体像を見て、役員リーダーシップ会議でこのビジョンを推進します。
人事エグゼクティブの成功への道
多くの人事担当役員は、人事担当ゼネラリストまたは人事スペシャリストとしてスタートし、人事の最高責任者になるという最終目標に向けて組織全体で上方移動性を常に模索して、継承計画を系統的に図表化します。そうは言っても、最高のHRの役割を果たすには他の方法があります。たとえば、連邦政府には、GS-15レベルの人事リーダーがいて、上級管理職はGS-5レベルの管理職の従業員として始まりました。 （連邦政府では、GS-15および上級管理職サービスレベルが、政治的任命者の真下、リーダーシップのトップラングです）。一方で、人事管理の学位を取得することは、人事担当役員を志望するための最初のステップとなる可能性があります。学士号を取得すると、特に人事管理の学位を取得できます。人事部長になるための道にあなたを置くことができる他の学位は、経営管理または経営管理です。実務経験と修士号や博士号などの高度な学位を取得すると、学業資格に基づいて資格を取得できる可能性が高まります。ただし、その分野で仕事をしている間は高度な学位を取得できます。あなたが戦略的な人的資源管理に従事するあなたの能力に加えてあなたの機能的専門知識を実証したいならば、人的資源管理協会または人的資源認証協会による認証もまた追求する道です。
人事担当者の頭数はどのくらいですか。
人事担当役員の給与はいくつかの要因によって異なり、最低5桁から最高6桁の給与までさまざまです。米国労働統計局職業見通しハンドブックによると、2017年の人事マネージャーの平均給与は110,120ドルで、需要は2026年までに10％近く増加すると予想されています。ただし、人事マネージャーと人事幹部の間には大きな違いがあります。 Allegis Partnersの2017年11月のレポート「HR Executive Pay Trends」によると、年間収入が10億ドル未満の企業で働いているHRエグゼクティブの給与の中央値は560,000ドルです。 2016年に、売上が年間10億ドルから50億ドルの間にある企業で働く相手方は、年間でおよそ94万ドルの収入を得ています。大規模コングロマリットの人事担当役員は、7桁の低い給与しか得られず、年間売上高が150億ドルを超える組織では210万ドルもの高さになる可能性があります。
